Nopeasti muuttuvassa maailmassa ja markkinassa, jossa mikään ei pysy paikallaan, johdon pitää jatkuvasti tarkistaa omaa visiotaan. Ensimmäinen edellytys onnistuneelle muutokselle on strategiaan pohjautuva selkeä johdon tahtotila ja muutosvisio: Miksi muutos on välttämätön? Minne ollaan menossa? Miltä tulevaisuus näyttää ja miten sinne päästään? Johdon tehtävä on siis esittää selvä ja myönteinen visio siitä, miltä yrityksen elämä näyttää muutoksen jälkeen. Lisäksi on luotava yhteinen ymmärrys siitä, mihin ollaan menossa ja miksi. Tarvitaan johtajuutta, visioita ja innostamista toteuttamaan muutos. Jos sinulla on älykäs tai mutkikas muutoksen visio, heitä se pois. Tee siitä yksinkertainen, jotta sinulla on edes jonkinlainen mahdollisuus siihen, että visiosi muistetaan ja ymmärretään. Johtajien, joilla ei ole selkeää visiota muutoksesta ja jotka eivät viestitä sitä hyvin, on vaikea valtuuttaa toisia tai delegoida valtaa ja vastuuta muille. On ajanhukkaa järjestää kokouksia, joissa tarkennetaan visiota, jos siitä ei luoda selkeää strategiaa ja viestintäsuunnitelmaa sen todeksi tekemiselle. Ihmiset ottavat ensin omakseen johtajan, sitten vision. Muutosvisio koostuu kolmesta elementistä: luo visio, kommunikoi visio ja luo mahdollisuudet vision toteutumiselle.

Muutosprosessin alussa johdon pitää tarkkaan pohtia minkälainen muutos halutaan eli mikä on muutoksen missio eli perustarkoitus ja -tehtävä? Miksi tämä muutos on oikea? Mikä on muutoksen kohde? Mitä organisaatio kykenee toteuttamaan? Mission pitää olla niin selkeä, että siitä näkee yrityksen liikeidean, asiakkaat ja arvopohjan. Mission tulee vastata selkeästi kysymykseen: Miksi olemme olemassa? Jokainen yritys ja organisaatio tarvitsee mission, koska sillä täytyy olla syy olemassaololleen. Jokaisen työntekijän tulisi myös kyetä vastaamaan kysymykseen: Miksi minä olen tässä joukossa, mikä on minun tehtäväni ja mitä lisäarvoa minä tuon organisaatiolle?

Muutosvisio tulee purkaa konkreettisiksi suunnitelmiksi siten, että suunnitelmissa otetaan huomioon johtaminen, organisaatio, ihmiset, prosessit ja järjestelmät. Strategian avulla muodostetaan vastaus: Miten me täytämme tehtävämme? Mitä polkua käyttämällä saavutamme visiomme? Strategia on keinovalikoima, jota hyödyntämällä päästään haluttuun suuntaan ja saavutetaan haluttuja tuloksia. Strategisilla muutoshankkeilla tarkoitetaan laajoja muutoskokonaisuuksia, joilla on merkittävä vaikutus yrityksen organisaatioon, ihmisiin, kilpailukykyyn, kyvykkyyksiin, toimintaympäristöön ja prosesseihin. Suuri muutos haastaa aina organisaation rakenteet ja roolit. Koska organisaatio on pääväline strategian käytäntöön viemisessä, tulee muutoksen vetäjän pystyä näkemään, millainen organisaatiorakenne ja millaiset liiketoimintaprosessit tarvitaan, jotta strategia saisi siivet ja lähtisi lentoon.

Strategiasta käytäntöön ei ole oikotietä. Hyvätkään päätökset eivät yksin riitä, taitava johtaja määrittää aina tavoitteisiin johtavan polun välitavoitteineen. On toinen asia tietää mitä pitää tehdä, kuin toteuttaa se. Silti hyvä strategia on muutoksen perusta ja se perustuu yrityksen todellisuuteen. Tätä todellisuutta voi tutkia esimerkiksi käyttämällä SWOT-analyysiä tai kysyä asiakkailta ja henkilöstöltä. Strategiassa on syytä huomioida ympäristön ja markkinoiden vaikutteet sekä organisaation kyvyt. Koska organisaatio on elävä organismi, sen tavat ja uskomukset vaikuttavat merkittävästi strategian toteutumiseen. Muutosten kustannusten hallinta ja johtaminen ovat johdon ydintehtäviä. Hallitsemattomat, hätäillen tehdyt ja toistuvat muutokset eivät maksimoi hyötyä vaan tuskan. Tämän päivän strategian valmistelu määrittää huomisen saavutukset. Jos strategiatyö ei tuo muutosta, ongelma on ehkä kulttuurissa, huonossa viestinnässä tai strategian jalkauttamisessa. Vaikka yrityksen muutosprosessissa luotu strategia olisi kuinka erinomainen, se ei auta, jos strategia ei istu yrityksen kulttuuriin. Muutosprosessi lähtee toden teolla liikkeelle vasta, kun henkilöstö ymmärtää muutoksen välttämättömyyden ja väistämättömyyden. Jos ei ole ymmärrystä, ei ole myöskään sitoutumista. Menestyksekkäitä strategisia muutoshankkeita yhdistävät kokonaisvaltainen lähestymistapa sekä ydintiimi, joka jaksaa pitää hankkeen hengissä, kunnes näkyvät toimintatapamuutokset on saavutettu.

Pörssiyhtiöiden johto elää kvartaalitaloudessa eli toteuttaa budjettia kolmen kuukauden mittaisina jaksoina. Johto keskittyy yhteen asiaan kerrallaan, siirtyy sitten seuraavaan ja sitoo muutoshankkeiden aikataulun kvartaaleihin tai vuosipuoliskoihin. Projektit on saatava valmiiksi vuodenvaihteeseen tai kesälomaan mennessä jne. Tämä on muutosprojektien kannalta turmiollista, vaikka kvartaalissakin saadaan paljon aikaan. Muutosvision luominen ja ydintiimin valitseminen onnistuu kyllä parissa kuukaudessa. YT-neuvottelu organisaatiouudistuksineen ja nimityskierroksineen saadaan valmiiksi kvarttaalissa. Uusi johtamisjärjestelmä ja sen käyttöönotto ylimmissä organisaatiokerroksissa mahtuu kvartaaliin ja myös pienemmät prosessi- ja järjestelmämuutokset ehditään viedä läpi tässä ajassa. Come on! Se tiedetään, että näkyvän muutoksen aikaansaaminen alinta organisaatiokerrosta myöten vie huomattavasti kauemmin kuin puoli vuotta. Jo yksittäisen uuden menetelmän käyttöönottoon tarvitaan isoissa organisaatioissa helposti vuosi. Ensin suunnitellaan, koulutetaan ja lopuksi valvotaan ja seurataan, että muutos on mennyt perille. Kaikki tutkimukset ovat osoittaneet, että huipputiimin muodostaminen ja sen yhteen hitsaantuminen voi viedä jopa kolme vuotta, ennenkuin jäsenten välinen luottamus ja kitkaton yhteistyö on saavutettu.