Johtajuus ei ole synnynnäistä, vaan siihen pitää kasvaa.

Kieroonkasvanut 5

”Johtajaksi ei synnytä. Johtajaksi kasvetaan. Se tapahtuu samalla periaatteella kuin mikä tahansa kasvu – kovalla työllä” (Vince Lombardi).

Yksi pahimmista johtamiseen liittyvistä myyteistä on se, että johtaminen tulee geeneistä. Kasvu johtajaksi on nimenomaan kasvuprosessi. Johtajaksi kehitytään, ei synnytä. Se on jatkuvaa kasvamista ja oman johtajuuden kehittämistä, eikä siinä ole koskaan valmis. Johtajaksi ja esimieheksi kasvu alkaa itsensä johtamisesta ja itsetuntemuksesta. Voidaksemme johtaa muita, on kyettävä johtamaan itseään ja voidakseen johtaa itseään, on tunnettava itsensä. Itsensä johtaminen tulee siis ensin, koska tehokas johtaminen alkaa itsestä, oman sisimmän tuntemisesta. ”En enää opeta ihmisjohtamista työpaikalla. Opetan ennen kaikkea itsensä johtamista” (Peter F. Drucker). 

Työelämässä me kaikki olemme olleet johdettavia ja osa meistä esimiehiä ja johtajia. Olemme kokeneet sekä hyvää että huonoa johtamista. Olemme jokainen miettineet, millä perusteilla johtajat paikoilleen valikoituvat. Ovatko he syntyneet sellaisiksi, onko takana armoton pyrky vai suhteilla? Kaikista ihmisistä ei kuitenkaan välttämättä tule hyviä esimiehiä ja johtajia. Moni esimies ja johtaja voi suorittaa lukemattoman määrän erilaisia johtamiskoulutuksia, mutta kaikista käymistään koulutuksista huolimatta hänestä ei koskaan kasva hyvää johtajaa. Johtajan auktoriteetti ei synny pelkän hierarkkisen aseman kautta, vaan se on ansaittava. Tähän taas tarvitaan enemmän tekoja kuin pelkkiä sanoja. 

Hyvä johtaja vie jo esimerkillään ryhmänsä hyviin tuloksiin. Kaikkea ei tarvitse sanoa, vaan esimerkki vie asioita eteenpäin. Hänen esimerkkinsä innostaa ja motivoi muita seuraamaan häntä. Johtaja ei yksin aikaansaa mitään, vaan hän tarvitsee rinnalleen osaavia ihmisiä, jotka myös uskaltavat kyseenalaistaa hänen toimintaansa. ”Yksi tärkeimpiä johtajuusoppeja on sen havaitseminen, että sinä et aina ole huoneen tärkein tai älykkäin henkilö” (Mario Batali). Johtaja ei voi yksin tehdä yrityksestä parasta, mutta johtaja voi yksin tehdä yrityksestä surkean. Hyvä johtaminen on yrityksen menestyksen kannalta ratkaisevaa. Hyvän johtajan tärkein persoonapronomini on me, ei minä. ”Jos menee huonosti, johtaja katsoo peiliin. Epäonnistuminen johtuu hänestä. Jos menee hyvin, hän katsoo ikkunasta ja tajuaa, että menestys on organisaation ansiota” (Jim Collins).

Onko työvoiman ikääntyminen uhka vai mahdollisuus?

Kaksi yhden hinnalla 3

Ikääntyminen on elämän tosiasia meille kaikille. Koskaan ei pitäisi antaa iän rajoittaa omia unelmia. Ikä on vain luku, kysymys on asenteesta.

Väestömme ikääntyy vauhdilla ja työmarkkinoilta poistuu enemmän työntekijöitä kuin sinne on tulossa. Henkilöstön ikääntyminen näkyy jo nyt monissa yrityksissä työvoimapulana. Seuraavien vuosien aikana ikääntyviä työntekijöitä on huomattavasti enemmän kuin nuoria. Monilla työpaikoilla työntekijöiden ikäjakauma muistuttaa kaksikyttyräisen kamelin selkää. Työyhteisö muodostuu 20-30-vuotiaista ja yli 50-vuotiaista eli työyhteisö koostuu kaikkein nuorimmista ja ikääntyneimmistä. Tulevaisuudessa työvoimaresurssit eivät ainakaan lisäänny, eikä tekninen kehitys tule ratkaisemaan kaikkia työvoimaan liittyviä tarpeita.

Kysymys on siitä, onko meidän yhteiskunnallamme varaa siihen, että yritykset ja organisaatiot välttävät riski-ikäisten palkkaamista tai pyrkivät heistä eroon riski-iän kynnyksellä? Ikääntyvä työvoima on kuitenkin yhteiskunnan resurssi ja voimavara, mikä asettaa johtamiselle uusia vaatimuksia. Ikäsyrjintä nakertaa tulosta ja hyvä ikäjohtaminen parantaa tuottavuutta. Ikääntyvien johtaminen on jokaiselle esimiehelle haaste ja oppimisen paikka. Yritysten ja organisaatioiden tulee aktiivisesti etsiä keinoja hyödyntää ikääntyvien osaamista ja voimavaroja sekä löytää keinoja pitää heidät pidempään työelämässä.

Organisaatiot ovat yhä monimutkaisempi sekoitus eri rotua, sukupuolta, ikää ja kulttuuria edustavia työntekijöitä. Tämä vaatii vahvaa työyhteisön vuorovaikutusta sekä hyvää johtamistaitoa saada erilaiset ja eri-ikäiset ihmiset toimimaan yhteistyössä. Haastavia johtamistilanteita ja konflikteja syntyy eri-ikäisten työntekijöiden välille erilaisista asenteista ja arvoista työtä ja yleensä elämää kohtaan. On syytä muistaa, että meidän jokaisen arvot muuttuvat iän mukana.

Eri-ikäisten johtamisessa tärkeintä on osaamisen yhteensovittaminen. Tietotyön lisääntyessä tiedon ja osaamisen merkitys kasvaa. Työpaikka on oppimisympäristö ja elinikäinen oppiminen on tärkeää niin työpaikalle kuin työntekijälle itselleen. Ihminen oppii koko elämänsä ajan, jos vain haluaa ja säilyttää motivaationsa. Kysymys on omasta asenteesta. Jokaisen tulisi tehdä osaamistaan vastaava työtä ja osaamista tulee jatkuvasti kehittää, muuten putoaa kyydistä. Jokainen yritys joutuu pohtimaan, miten siirtää hiljainen tieto lähtijöiltä nuoremmille? Miten motivoida ikääntyvät työntekijät jatkamaan työssään? Mistä rekrytoida osaavat seuraajat lähtijöille? Miten tasata vääristynyt organisaation ikäjakauma?

Mikä on esimiestyösi palvelulupaus ja johtamispalvelusi laatu?

Nauretaan 2

Uskottavuus on johtajuuden perusta. Kaikista ei ole esimiehiksi tai johtajiksi. Kaikkien ei tarvitse olla johtajia. 

Meitä esimiehiä on kolmenlaisia; niitä, jotka saavat asiat tapahtumaan, niitä, jotka katsovat asioiden tapahtumista ja niitä, jotka ihmettelevät, mitä tapahtui.  Ennen kuin voit johtaa ketään, sinun tulee uskoa siihen, että sinulla ja toiminnallasi voi olla positiivinen vaikutus toisiin. Johtajan ja esimiehen on uskottava ja luotettava itseensä. Johtajuus alkaa siitä, että uskoo voivansa vaikuttaa muihin ja uskoo saavansa muut mukaan. Johtajan on uskottava itseensä, mutta myös muiden täytyy uskoa häneen. Johtajan tulee olla sanoissaan, teoissaan ja osaamisessaan uskottava ja rehellinen. Jos ihmiset eivät usko sinuun, he eivät koskaan seuraa sinua, ei ainakaan vapaaehtoisesti.  Saatko laumasi mukaan seuraamaan sinua?

Johtaminen on henkilökohtainen kasvuprosessi, lopun elämän projekti, jossa ei ole koskaan valmis. Jos kuvittelet olevasi valmis ja tietäväsi kaiken johtamisesta, olet jo pudonnut kyydistä. Johtajuutta ei opita kurseilla, luentosaleissa, seminaareissa eikä kirjoja lukemalla vaan käytännössä olemalla esimies ja johtaja. Kukaan ei ole seppä syntyessään, eikä kukaan ole synnynnäinen johtaja. Siihen kasvetaan ajan kanssa hitaasti kypsyen, toiset nopeammin ja toiset hitaammin. Johtajaksi kasvaminen ja kehittyminen edellyttää siis johtamiskokemuksen hankkimista ja nöyryyttä tunnustaa omat puutteensa. Kokemus on muuten ihmisten antama nimi omille mokille. Johtajuus on jatkuvaa huolta, tuskaa, kipua, painetta ja paineessa ne timantitkin syntyy. Tarvitseeko johtajuutesi muodollisen tittelin vai riittääkö persoonasi?

Yksikään johtaja ei ole koskaan saanut mitään merkittävää aikaiseksi ilman toisten ihmisten apua, tukea ja osaamista. Johtajuus on joukkuelaji ja sinun tulee sitouttaa muut tehtäväsi toteuttamiseen. Johtajan ja hänen ihmistensä välinen suhde vahvistuu vain, jos johtaja haluaa ensisijaisesti hyvää muille, ei vain itselleen. Joko johdat esimerkillä tai et johda ollenkaan. Johtajuuden juju kun on en minä vaan me. Oletko tarpeeksi viisas, voimakas, rohkea, nöyrä ja kypsä pyytääksesi apua? Oletko riittävän vahva seisoaksesi yksin, kyllin viisas tietämään, milloin tarvitset apua ja riittävän rohkea pyytääksesi apua?

 

 

Onko sankarijohtajuus rock-tähteyttä vai historiaa?

Uusi johtaminen 14

Yksilökeskeiset johtamismallit ovat aikansa eläneitä. Kaikki viisaus ei ole yhdessä päässä.

Sankarijohtajuus terminä antaa mielikuvan sankarista, joka komentaa joukkonsa taisteluun ja voittoon. Yhden ihmisen sankarijohtajuus on kuitenkin häviämässä yhteistyöhön perustuvan johtajuuden tieltä. Perinteinen hierarkinen ylhäältä alas suuntautuva johtaminen ei enää istu tähän päivään, eikä ainakaan nuorempien sukupolvien johtamiseen.

Nykypäivän työyhteisössä tavoitellaan yhteisiä tekemisen tapoja, yhteisiä ajattelumalleja ja jaettua johtajuutta. Jaettu johtajuus on prosessi, jossa syntyy vahva yhteinen ymmärrys sekä jaetaan valtaa ja vastuita. Vallan ja vastuun jakaminen tulisi olla luontevaa missä tahansa organisaatiossa ja yrityksessä. Jaettu johtajuus vapauttaa luovuutta, antaa tilaa oppimiselle, nostaa työskentelyn laatua ja synnyttää yhteistyön kulttuurin.

Tämän päivän johtaja on organisaation palvelija, joka antaa työyhteisön arkipäivän sankareiden loistaa. Hän rohkaisee muita, antaa vetoapua, kun sitä tarvitaan ja on itse taustalla touhuava innostaja ja mentori. Todelliset sankarijohtajat ovat niitä, jotka uskaltavat tunnustaa myös epäonnistumisensa, tekevät epäitsekkäitä päätöksiä ja ymmärtävät pyytää nöyrästi muiden apua.

Arkipäivän työntekijät ovat työpaikkojen todellisia sankareita. J Karjalaisen sanoin: Keitä ne on ne sankarit, sellaiset sankarimiehet, joita koko valtakunta arvostaa? Keitä ne on ne sankarit, sellaiset sankarinaiset, jotka tosi työstä palkintonsa saa?

 

 

 

Johda innovatiivisuutta ja luo perusta luovuudelle

Innovatiivinen 15

Joskus yksinkertaiset asiat ovat parhaita asioita.

Johtajan ei kannata yrittää lisätä työntekijöiden luovuutta vaan keskittyä poistamaan organisaation rakenteita, jotka estävät luovuuden ja innovatiivisuuden. Työntekijät yleensä tietävät, mitkä rakenteisiin, järjestelmiin, johtamiseen tai työkaluihin liittyvät seikat organisaatiossa estävät luovat prosessit ja innovatiivisuuden, mutta eivät hevin puhu niistä julkisesti. Luovuus on kyky hyödyntää älykkäitä ideoita ja ratkaisuja, ja innovatiivisuus on kyky nähdä muutos mahdollisuutena, ei uhkana.

Useat yritykset vähentävät vaikeina aikoina koulutuksen määrää, vaikka pitäisi tehdä juuri päinvastoin. Jos kehittäminen ja innovatiivisuus lakkaavat ja yritys jatkaa samalla tyylillä vuosia, se tylsistyy ja alkaa kehityksen sijasta tuskainen hiipuminen. Jos olet epätoivoinen liiketoimintasi kehityksestä, kysy asiakkailta. Parhaita kehitysideoita tulee asiakkailta ja erityisesti reklamoivilta asiakkailta. Koulutuksen avulla on mahdollisuus ottaa henkilöstön parviäly käyttöön ja käynnistää henkilöstön luova ajattelu. Asiakaslähtöisyyden ja innovaatioiden syntymisessä keskeistä on saada työntekijät katsomaan toimintaa aina asiakkaan ja käyttäjän näkökulmasta.

Johtajuus on rehellisyyttä ja luottamusta

Tappio 1

Johtajan välttämättömät ominaisuudet ovat rehellisyys ja luotettavuus. Johtajuus on rehellisyyttä niin puheissa kuin teoissa.

Rehellisyyden vaatimus on ehdoton; olet joko rehellinen tai et. Valheen verkostossa jää aina ennemmin tai myöhemmin kiinni. Epärehellisyydessä petät yleensä vain itseäsi. Ole rehellinen itsellesi, niin säilytät itsekunnioituksesi. Ole rehellinen muille, niin säilytät muiden kunnioituksen. Maailmassa, jossa elämme, pitäisi useammin katsoa rehellisesti itseään peiliin. Voit huijata muita vuodesta toiseen ja saada silti taputuksia olallesi, mutta jos huijaat kasvoja peilissä, palkkiosi on surua ja kyyneleitä.

Arvokkain asia johtamisessa on luottamus. Se on johtajuuden perusta. Luottamus luodaan lupausten lunastamisella eli pidä sanasi. Liike-elämässä rehellisyys ja suoraselkäisyys tarkoittavat, että teet sitä mitä sanot. Luottamuksen ansaitseminen voi viedä vuosia, mutta sen menettäminen tapahtuu sekunneissa. Yksikin valhe johtamisessa muodostaa epäilyksen jokaiseen totuuteen. Rehellisyys ja luottamus on johtajan ja työntekijän välillä olevan vuorovaikutussuhteen tärkein osa. Luottamuksella on suora yhteys organisaation tuottavuuteen, innovatiivisuuteen, kilpailukykyyn ja tulokseen.  Luottamus on kuin peili; jos pudotat sen, voit korjata sen, mutta jäljelle jää aina särö. Kun rikot sen liian monta kertaa, ei jäljelle jää mitään korjattavaa.

Johtaminen on kuuntelemista

Kuuntelija 6

Esimiehen tärkein työväline ei ole puhuminen vaan kuunteleminen. 

Esimiehen ja työntekijän välinen kommunikaatio on tärkeässä roolissa työelämässä. Johtaminen on vuorovaikutusta, ei käskyttämistä. Meillä on kaksi korvaa ja yksi suu, missä suhteessa tulisi myös toimia.

Kun johtaja kuuntelee, se tekee hänestä paremman esimiehen. Kuuntelemalla johdat paremmin kuin puhumalla. Kuuntelu on johtajan ammattitaitoa. Älä keskeytä, kärsivällinen kuuntelu herättää kunnioitusta ja arvostusta. Aina voi valita, arvostatko vai arvosteletko keskustelukumppaniasi?

Dialogi ja kuunteleminen ovat esimiehen ydintaitoja. Dialogissa keskustelukumppanit ovat tasavertaisia ja toisen mielipidettä kuunnellaan arvostaen. Mitä jos pysähtyisit ja päättäisit tehdä asioita uudella tavalla – kuunnellen, arvostaen ja dialogin kautta yhdessä sparraten?