Peruspeliä johtaja 2.0

Esimiehen ei pidä vaipua korvaamattomuuden illuusioon. Jos kuvittelet ansaitsevasi paikan korvaamattomien johtajien galleriassa, et ole rehellinen itsellesi etkä muille. Korvaamattomuuden harhasta kärsivä esimies korottaa itsensä muiden yläpuolelle ja sairastaa yleensä mikromanageerausta. Laita sormi vesilasiin ja nosta pois. Jos jäi kuoppa, niin olet korvaamaton. Jos olet sairas, niin sitten sairastat, hoidat itsesi rauhassa kuntoon ja luotat työntekijöidesi itseohjautuvuuteen ja vastuunkantoon. Turha selitellä lääkärille, että kalenteri on täynnä työmatkoja, neuvotteluja, yksikön virittämistä, kehityskeskusteluja ja taistelua rahasta, ettei tässä mitään sairaslomia ehdi pitää. Kukaan ei halua, että uhraudut sairaana töihin. Urheus ei kannata, sillä puolikuntoisena työskentelet puoliteholla entistä pidempään. Kukaan ei ole täysin korvaamaton muille ihmisille, mutta olemme korvaamattomia itsellemme.

Esimiestyössä rima on noussut. Mitä tahansa ei enää hyväksytä, vaan esimieheltä odotetaan tukea, sparrausta ja luottamusta. Mikromanageeraus on johtamisen tyyli, joka tarkoittaa, että esimies seuraa ja valvoo yksityiskohtaisesti pieniäkin työntekijöiden tekemisiä. Valitettavasti on vielä liian paljon pomoja, joiden työntekijät eivät kunnioita heitä. Heitä totellaan vain esimiehen ns. asemavaltuutuksen vuoksi. Mikromanageeraus, hierarkia ja hallintohimmelit saavat niskakarvat pystyyn, jopa niiden takia sairastutaan työuupumukseen, turhaudutaan työhön, lähdetään muualle tai tehdään vain se välttämätön. Surullista on, että koulutetut ihmiset tulevat aamulla töihin ja laittavat aivot narikkaan ja päivän lopuksi ottavat aivot narikasta ja käyttävät osaamistaan vapaa-ajallaan. Menestyvässä organisaatiossa järjestelmät, työvälineet ja johtamisen laatu ovat kunnossa. Nuorilla koulutetuilla on varaa valita, missä he tulevaisuudessa työskentelevät, sillä meidän huoltosuhteemme on maailman kolmanneksi huonoin. Osaamisvaje uhkaa jo nyt Suomessa toimivien yritysten kasvua. Johtamisen laatu, kyky johtaa ja palvella ihmisiä nousee todella arvoonsa ja kilpailutekijäksi.

Työelämän muutos pakottaa organisaatiot muokkaamaan organisaatiorakenteitaan ja painottamaan itsenäistä ja itseohjautuvaa toimintaa työpaikoilla. Työntekijöiltä vaaditaan itseohjautuvuutta eli taitoa jäsentää omaa aikaansa, työtehtäviään ja toimintaansa. Jokaisen odotetaan kontrolloivan omaa työtään ja erityisesti asiantuntijatyössä kukaan ei ole kertomassa, miten omat työtehtävät pitäisi hoitaa. Työpaikat täyttyvät itseohjautuvista työntekijöistä. Kun tähän lisätään vielä vahva työn imu, ilo omaa työtä kohtaan ja hyvä johtaminen, on huippujengi kasassa. Asiantuntijaorganisaatiossa kaikki perustuu vahvuuksien tunnistamiseen ja niiden kehittämiseen. Asiantuntijoita johdetaan avoimuudella, eikä käskyttäminen toimi, jos motivaatio puuttuu eikä ole mahdollisuuksia kehittää osaamistaan. Itseohjautuvassa organisaatiossa tarvitaan myös joukko-ohjautuvuutta. Tämä tarkoittaa yhteisiä pelisääntöjä, tavoitteita, selkeitä rooleja ja päämääriä. Toisia autetaan ja kaveria  autetaan pulassa. Mikromanageerausta ei tällöin kaivata, mutta tämä ei tarkoita sitä, että johtaminen olisi täysin tarpeetonta. Johdon tehtävä on varmistaa, että organisaatioon luodaan kristallinkirkkaat tavoitteet, jotta jokainen työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan. Näin syntyy psykologinen turvallisuuden tunne, joka mahdollistaa itseohjautuvuuden pienemmillä stressikertoimilla.

 

Rankaisetko työntekijää hänen antamansa palautteen takia siirtämällä hänet syrjään? Tai annatko ymmärtää, että hän on vaikea tai hänellä on negatiivinen asenne? Jokaisen mielipide, idea tai ajatus on tärkeä, eikä sitä pidä ampua alas ainakaan esimiehen väheksyvällä asenteella. Esimies, joka tyrmää tai väheksyy työntekijöidensä ehdotuksia tai palautteita, saa ympärilleen ihmisiä, joilla ei ole mielipidettä tai halua enää sanoa mitään, ja kehitys pysähtyy siihen. Jos työntekijöiden mielipiteillä ei ole mitään merkitystä, he turhautuvat, luovuttavat, lopettavat ajattelun ja tekevät vain sen, mikä on välttämätöntä. Suomalaiset ovat maailman koulutetuimpia ja kuitenkin meitä johdetaan välillä kuin olisimme idiootteja. Surullista on, jos työntekijät tulevat aamulla töihin, laittavat aivonsa narikkaan, illalla ottavat ne sieltä pois ja haastavat itsensä vasta vapaa-ajallaan.

Monesti ratkaisut ongelmiin löytyvät asiakasrajapinnasta työskenteleviltä työntekijöiltä, jotka kohtaavat päivittäin asiakkaat ja palvelevat heitä niillä työvälineillä, resursseilla ja prosesseilla, jotka organisaation johto on viisaudessaan järjestänyt. Johdon viisaus on siinä, kuuntelevatko he herkällä korvalla niitä viestejä, mitä asiakasrajapinnasta tulee. Jos halutaan tehdä huonoa tulosta, silloin ei paljoa kiinnosta, mitä työntekijöille ja asiakkaille oikeasti kuuluu tai tapahtuu. Yhteinen matka ei ole tärkeä, koska työntekijä on vain pelkkä väline saavuttaa jotain tai vain upotettu kustannus. Ei ole ollenkaan yhdentekevää, millainen henki työpaikalla vallitsee. Fiilis voi olla jopa se kaikkein tärkein juttu, jos halutaan saada parhaita tuloksia.

Osa ihmisistä on näkymättömiä pomolle ja sitä kautta myös muille. Jokaisen  esimiehen tehtävä on varmistaa, ettei hänen tiimissään ole näkymättömiä työntekijöitä. Esimies on onnistunut silloin, kun tiimin hiljaisinkin uskaltaa sanoa mielipiteensä ilman pelkoa väheksynnästä tai tyrmäyksestä. Jokaisen ihmisen perustarve on tulla arvostetuksi. Arvostuksen osoittaminen työyhteisön kaikille jäsenille on elinehto hyvänä esimiehenä toimimiselle, vaikka ei olisi kaikista asioista samaa mieltä työntekijöidensä kanssa.

Yleensä työntekijät arvostavat sanojensa takana seisovaa, omiensa puolta pitävää, helposti lähestyttävää, ennalta arvattavasti käyttäytyvää ja johdonmukaisesti toimivaa esimiestä.

Usein johtajaa vaivaa toimitusjohtajatauti, jonka yksi kiusallinen oire on potilaan lähes täydellinen tietämättömyys siitä, miltä hänen käyttäytymisensä, mielenvireensä ja toimensa näyttävät organisaation silmissä.  Johtajan tulisi pyrkiä kuulemaan totuus omasta itsestään, etenkin kun on varmaa, että sitä totuutta jossakin määrin laimennetaan ennen kuin se kantautuu asianomaisen korviin. ”Ihminen, joka on puolet ajasta oikeassa, on älykäs. Ihminen, joka on kolmeneljäsosaa ajasta oikeassa, on älykäs ja onnekas. Ihminen, joka on koko ajan oikeassa, on tyhmä” (kiinalainen sanonta).

Muuttuvassa maailmassa esimies ei voi tietää vastausta kaikkeen tai edes olla se, jolla on paras tieto. Siksi esimiehen tärkeimpiä tehtäviä on saada koko yhteisön ajattelu ja taidot esiin eli yhteisön parviäly, kollektiiviäly käyttöön. Henkilöstön johtamisessa esimiehen suurimpia haasteita on saada organisaation parviäly mahdollisimman täysimääräisesti hyödynnettyä ja suunnattua organisaation käyttöön. Jokaisen johtajan on syytä  ymmärtää, että tieto, osaaminen ja älykkyys eivät sijaitse ensisijaisesti johdossa. Vaarallista jälkeä syntyy silloin, kun ihmisiä rohkaistaan olemaan käyttämättä järkeään.

Onko tiimityö sitä, että kaikki tekevät niin kuin sinä haluat? Johtaminen on yhteistyötä ja tiimityötä. Johtajuus ei ole sooloseikkailu. Sellainen johtaja, joka saa kiiman omista maaleistaan eikä muiden maaleista, ei ole koskaan hyvä esimies. Johtaminen on yhteistoimintaa ja joukkuepeliä. Ryhmätyöllä unelmatkin toteutuvat. Johtajana olet aina yksi muiden joukossa. Uskalla myöntää, ettet tiedä kaikkea, silloin annat toisille ja tiimille tilaisuuden loistaa. Johtajuus on kykyä ja taitoa vaalia uskoa siihen, että porukalla voitetaan.

Jo Julius Ceasarin aikana oli sanonta, että sotilaalla on oikeus pätevään komentoon.  Joten jokaisella työntekijällä on oikeus hyvään johtamiseen ja johtamispalveluun. Memento mori-lausetta käytettiin Rooman valtakunnassa, kun sotapäällikkö oli voittanut ratkaisevan taistelun ja tuli Roomaan voittoa juhlimaan. Hän ajoi triumfikulkueessa kaupunkiin ja ihmiset ylistivät ja juhlivat hänen voittoaan. Tietyn orjan tuli kuiskata (ylistyksen vielä kaikuessa) jatkuvasti hänen korvaansa: memento mori – muista, että olet kuolevainen.

Johtajan tehtävä on luoda vahva käsitys siitä, että kaikki ovat merkityksellisiä työntekijöitä. Jos et ymmärrä, että teet työtä niitä varten, joita nimitetään alaisiksi, et tiedä johtajuudesta mitään. Johtaja on organisaation palvelija eikä toisinpäin. Johtaminen on palveluammatti ja johtajan tehtävä on tarjota hyvää johtamispalvelua. Johtajat lisäävät arvoa toisten ihmisten elämään palvelemalla. Johtajan täytyy vapautua tarpeesta olla kukkona tunkiolla, pitää kaikkia naruja käsissä, halusta mikromanageerata, ennustaa tulevaisuus ja suunnitella menestys. Menestys tulee itsestään, kun organisaatiossa on perusasiat oikeasti kunnossa.

Yhdessä johtajuuden parhaimmassa määritelmässä tulee johtajuuden ydin hyvin esille; Oletko tarpeeksi voimakas, rohkea, nöyrä, viisas ja kypsä pyytääksesi muilta apua? Vanhanaikainen johtajuus keskittyi minän ympärille, uudenlainen lähtee meistä. Johtajuuden juju: En minä vaan me. Yhdessä seistään, erillään kaadutaan. Kukaan meistä ei saa yksin aikaan mitään merkittävää, ei ainakaan johtajana.

Katso taaksesi ja kiitä.
Katso eteenpäin ja luota.
Katso ylöspäin ja usko.
Katso ympärillesi ja rakasta.

Hyvää Uutta Vuotta ja parempaa johtajuutta vuonna 2019!

Fakta on se, että ITC on yritykselle tai mille tahansa organisaatiolle kriittinen menestystekijä. Yritysten tuotteet, palvelut, prosessit, työ ja suhteet ympäristöön perustuvat suurelta osin ICT:n hyödyntämiseen. Ennen riitti, että toimitusjohtajalla oli erittäin hyvä myyntijohtaja, joka toi yritykseen ulkoista rahaa ja tarkka talousjohtaja, joka kertoi, riittävätkö rahat. Nyt toimitusjohtajalla pitää olla hel..tin hyvä ICT-johtaja, joka huolehtii, että IT-arkkitehtuuri on kunnossa, järjestelmät toimivat, ne päivitetään ajoissa ja ennen kaikkea ne oikeasti palvelevat työntekijöitä ja asiakkaita. Jos IT-järjestelmät eivät toimi tai tökkivät, kauppa ei käy tai konkurssi uhkaa. Oriolan IT-järjestelmän päivitys oli hyvä muistutus meille kaikille, kuinka kriittisiä IT- järjestelmät ovat liiketoiminnan kannalta.

Heikko muutosjohtaminen suistaa usein hyvätkin ITC-hankkeet raiteiltaan. Huono projektin hallinta tulee kalliiksi ja maksaa organisaatioille ”mansikoita”. Onko kukaan vielä oikeasti nähnyt IT-projektia, joka valmistuisi ajallaan, maksaisi sen, mitä alussa sovittiin, eikä tulisi vain negatiivisia yllätyksiä ja se oikeasti helpottaisi ja nopeuttaisi työntekoa? Liian usein IT-projekti tuo tullessaan mudaa eli hukkatyötä, säätämistä ja  tällä sähläämisellä on valitettavasti hintalappu. Puhumattakaan, että järjestelmä olisi tehty asiakkaan näkökulmasta eikä tuotannon näkökulmasta, kun se on heille helpompi tehdä. Oli sitten kyse pilviloikasta, iot:sta tai digitalisaatiosta, teknologiat eivät aina tuo mukanaan kaikkia luvattuja hyötyjä tai sitten ICT-johto ei osaa tai ei pysy tekniikan kehityksen mukana. Joskus vanha helvetti voi olla parempi kuin uusi taivas.

Liian usein IT-projekteissa ei ole mukana niitä henkilöitä, joita se oikeasti koskee. Ilman tärkeimpien loppukäyttäjien tietoa arjesta IT-johto ei voi edes keskustella heidän tarpeistaan ja odotuksistaan. Myös loppukäyttäjien kouluttaminen jää usein retuperälle. Miten voidaan kuvitella, että uusi järjestelmä jalkautuu arjen työhön, jos sen koulutus on kertarykäisy tai koulutus tehdään vielä keskeneräisellä järjestelmällä? Oikea IT-muutos tapahtuu aina yksi ihminen kerrallaan, sillä muutokset ovat henkilökohtaisia asioita. Jos johtaja ei kykene kommunikoimaan työntekijöiden kanssa muutoksen tarpeista sekä henkilökohtaisella että ammatillisella tasolla, eivät nämäkään halua käyttää aikaa ja vaivaa uusiin tilanteisiin sopeutumisessa. Mistä löytyisi se hyvä ICT-johtaja? Kas siinä kysymys.

Hyvää Joulua ja menestystä vuodelle 2019!

 

Myönteinen asenne tarttuu ja myönteisyys on tärkeää sekä esimiehen, työntekijöiden että organisaatioiden hyvinvoinnille. Asenne heijastuu kaikkeen, mitä teemme ja mitä meille tapahtuu. Onnistuminen on asenne ja esimiestyö vaatii asennetta ja halua olla esimies. Se on avoimuutta uusille ideoille, halukkuutta kuunnella, innokkuutta oppia, halua kasvaa ja joustavuutta muuttua. Muutoksessa ratkaisee aina asenne. ”Kun lapsi opettelee kävelemään ja kaatuu 50 kertaa, ajatteleeko hän koskaan? – ”Ehkä tämä ei ole minun juttuni.”

Sanat ovat ohikiitäviä, asenteet pysyvät. Joka kerta, kun teet tai sanot jotakin, kommunikoit jotakin itsestäsi ympärilläsi oleville ihmisille. Tällä voi olla sekä positiivisia että negatiivisia seurauksia. Valtaosa tunne-elämästä on itsehillintää ja sitä pitää olla silloin, kun olet asiakasrajapinnassa tai esimies. Itsehillintää on taito olla huonolla tuulella niin, ettei kukaan huomaa sitä. Kun sinun tekee mieli vastata tuleen tulella, muista, että palokunnat käyttävät yleensä vettä. Käytä oikeita sanoja, niin ei tarvitse huutaa. Koska epäonnistumiset ja traagiset tapahtumat voivat kohdata kenet vain työpaikalla, myötätunnon ilmaiseminen ja sen vastaanottaminen voi olla valtava voimavara. Esimiehen asenne näkyy kauas ja työntekijät arvostavat hyvää asennetta. Kun esimiehellä on asenne kohdallaan, näkyy se myös muille. Oikean asenteen omaava esimies hehkuu motivaatiota, uskallusta ajatella uusin tavoin ja halua tukea työntekijöitään. Sellainen esimies on yrityksen tärkein resurssi. Millainen on sinun asenteesi? Mitä luulet, näkyykö se myös muille?

Asenne on tapa ja valinta, jolla suhtaudut asioihin. Se on tapa, jonka jokainen päättää itse. Onko puolillaan oleva vesilasi sinulle puoliksi tyhjä vai puoliksi täysi? Mikä todella erottaa sinut muista, on asenteesi. Asenteesi määrittää sinut, kun kohtaat vastoinkäymisiä, saavutuksia, voittoja ja häviöitä. Ellet pysty innostumaan työstäsi ja sinusta tuntuu kuin vetäisit kivirekeä joka päivä, silloin on syytä huoleen. Hanki oikea asenne tai vaihda työtä. Ei ole kenenkään etu, jos esimies tihkuu negatiivisuutta ja kiukuttelee työntekijöilleen. Asenteella kun on tapana tarttua. Kielteiset asenteet ja tunteet tarttuvat työntekijöihin herkemmin kuin hyvät fiilikset. Valitse siis asenteesi tarkasti. Eniten merkitsee siis se, kuinka näet itsesi. Maailmassa, jossa elämme, pitäisi useammin katsoa itseään peiliin. Voit huijata maailmaa vuodesta toiseen ja saada silti taputuksia olallesi, mutta palkkiosi on surua ja kyyneliä, jos huijaat kasvoja peilissä. Asioita on vaikea muuttaa, koska et voi hallita kaikkia elämässäsi asioita ja tapahtumia. Onkin hyvä muistaa, että voit muuttaa ainoastaan omaa suhtautumistapaasi asioihin. ”Kyky on se mitä pystyt tekemään. Motivaatio määrää sen mitä teet. Asenne ratkaisee kuinka hyvin teet sen” (Lou Holtz).

Johtamisen alalla ei ole pysyviä mestareita. Jatkuva harjoittelu ja kehittyminen auttaa pysymään kunnossa, josta on hyötyä niin itsellesi kuin organisaatiolle.

Johtajuuden kehittäminen on akuutti haaste. Johtajuus on elinikäistä oppimista ja kasvamista. Monet organisaatiot laiminlyövät johtajuuden kehittämisen ja keskittyvät sen sijaan ratkaisemaan akuutteja ongelmiaan eli sähläämiseen on kyllä aikaa, mutta ei kehittymiseen. Aikaa ei kuitenkaan ole hukattavaksi johtamistaitojen kehittämisen osalta, sillä organisaatioiden tulevaisuuden menestys riippuu siitä, kuinka hyvin organisaatio kykenee tunnistamaan ja kehittämään tulevaisuuden johtajia. Ajattele tulevaisuutta, pysäytä sähläämisen kierre, äläkä sammuta vain tulipaloja.

Johtamista tulee kehittää jatkuvasti, jotta organisaatio menestyisi ja työntekijät ja asiakkaat voisivat hyvin. Esimiehet ja johtajat ovat organisaation kivijalka, joiden mukana organisaatio nousee tai kaatuu. Ansaitun johtajuuden merkitys kasvaa entisestään, kun uuden sukupolven osuus työelämästä kasvaa. Uusi sukupolvi ei kumarra titteleitä. He arvostavat sellaista johtajaa, joka ottaa asemansa haltuun omilla teoillaan eikä piiloudu nimikkeensä taakse. Johtajuuden kehittäminen organisaatioissa on usein yksilöihin keskittyvää. Sen lisäksi, että organisaatiot keskittyvät treenaamaan yksittäisistä yksilöistä parempia johtajia, niiden tulisi keskittyä kollektiivisen johtajuuden kehittämiseen eli parviälyn hyödyntämiseen. Nyt olisi jo aika ymmärtää, että kaikki viisaus, osaaminen ja tieto ei ole yhdessä päässä. Ryhmätyötaidot, oman osaamisen johtamiseen liittyvät taidot, vuorovaikutustaidot sekä organisaatiossa toimimiseen liittyvät taidot ovat tarpeen kaikille työntekijäryhmille.

Miksi johtajuuden kehittämisessä lähdetään siitä, että samat johtajuuteen liittyvät taidot ja ominaisuudet pätevät riippumatta yrityksen strategiasta tai organisaatiokulttuurista? Ei ole olemassa sellaisia johtamisen kehittämisen malleja, jotka toimisivat aina ja kaikkialla jatkuvasti muuttuvassa, monimutkaisessa ympäristössä. Johtamisosaamista ei kehitetä vain nykytilan säilyttämiseksi, vaan organisaation uudistumiseksi. Nykytila pitää tiedostaa, mutta ajatukset tulee suunnata myös organisaation tulevaisuuden haasteisiin. Jokainen esimies vastaa omien johtamistaitojensa kehittämisestä ja hänen tulee olla sitoutunut omaan kehityspolkuunsa. Jos vastuu ja halu kehittymisestä ei ole esimiehellä itsellään, hänestä tulee passiivinen matkustaja ja hän putoaa kyydistä. Johtamistaitojen kehittäminen on investointi organisaation ja yksilön kilpailukykyyn. Jokaisen esimiehen ja johtajan tulee erityisesti kehittää kykyä sietää epävarmuutta ja tuntematonta, sillä tuntematonta nykymaailman menossa kyllä riittää.

 

 

Johtajan yhteistyökyky ja kyky olla tietoisesti läsnä on nousemassa pätevyyden sijaan pomon tärkeimmäksi ominaisuudeksi. Nuorempi sukupolvi haastaa teollisuusajan johtamismallin, pomottamisen. Tulevaisuuden työntekijät eivät toimi tehokkaasti vanhanaikaisen pomottamisen alla, vaan odottavat pääsevänsä osallistumaan työyhteisön päätöksentekoon alusta alkaen. Johtajan tärkein ominaisuus ei jatkossa olekaan asiakeskeinen pätevyys, vaan yhteistyötaidot. Nuoremmat sukupolvet kokevat hierarkian rajoittavana, eivätkä välttämättä turhia kumartele esimiesten suuntaan ja heille työpaikan komentoketju, ”hallintohimmeli” ja hierarkia saattaa tuntua keinotekoiselta ja turhauttavalta. Nuoret sukupolvet uudistavat työelämää kyseenalaistamalla olemassa olevat toimintatavat ja vanhanajan johtajuusmallin. He haluavat mukavaan työyhteisöön, missä on matala hierarkia. Heille tiimityöskentely on tuttu tapa tehdä töitä ja he haluavat olla osa työyhteisöä.

Kaverijohtaja ottaa työssä ennen kaikkea huomioon sen, että ihmiset eivät ole koneita. Kaveripomon tavoite on, etteivät työntekijät edes huomaa, että heitä johdetaan. Kaveripomon pitää tietää, miten ihmisistä saa eniten irti. Tietokaan ei ole enää johtajan yksinoikeus. Alati muuttuvassa maailmassa esimies ei voi tietää vastausta kaikkeen, eikä olla se, jolla on paras tieto. Nuoret tietävät enemmän kuin me ja johtajan pitää osata käyttää kaikkien tieto hyväksi. Siksi henkilöstön johtamisessa esimiehen haasteita on saada organisaation parviäly täysimääräisesti hyödynnetyksi ja suunnatuksi organisaation käyttöön.

Sukupolvia Y (1982-2000) ja Z (2001-) yhdistää halu viedä itseään ja asioita eteenpäin. Työelämän jatkuva muutos on heille luonnollista ja he näkevät organisaatiomuutokset ja ”hallintohimmelien” madaltamisen mielekkäinä mahdollisuuksina. He ottavat vastuun omasta kehittymisestään ja kannattavat valmentavaa johtamista, mikä edesauttaa itsensä kehittämistä ja sitä kautta nopeaa etenemistä. Nuorempi sukupolvi on toisaalta myös kärsimätön. Uraa he suunnittelevat yleensä lyhyellä aikajänteellä eteenpäin.

He arvostavat hyvää työilmapiiriä, mahdollisuutta joustavaan työhön ja kannustavaa työyhteisöä. He haluavat toteuttaa työssään arvokkaiksi kokemiaan asioita ja omia ideoitaan. He arvostavat vapaa-aikaansa ja toivovat yksilöllisiä ratkaisuja työn ja vapaa-ajan yhdistämisen suhteen. Tiukat työajat ja rajattu henkilökohtainen vapaus eivät houkuttele, kun taas joustava työaika, etätyömahdollisuus sekä pitkät lomat sitäkin enemmän. Z-sukupolvi on tulossa työelämään, oletko jo valmis?

.