Peruspeliä johtaja 2.0

Suosikkijärjestelmä elää valitettavasti edelleen ja toimii vallankäytön välineenä monilla työpaikoilla, vaikka toisin väitettäisiin. Pomolla on oma suosikkijärjestelmänsä ja hän kuuntelee vain muutamia ihmisiä organisaatiossaan. Yksi esimiehen menestyksen este on suosikkijärjestelmän luominen ja muiden syyttely omista virheistä. Jos pomot julkisesti suosivat joitakin henkilöitä, he voivat vakavasti vahingoittaa työmoraalia, vauhdittaa työntekijöiden vaihtuvuutta ja aiheuttaa henkilöstöongelmia luomalla vihamielisen ja katkeran työympäristön. Johtaja ei saa luoda työpaikalle suosikkiasetelmaa tai suosia sukulaisia ja kavereita.

Suosikkijärjestelmä näkyy epätasa-arvona työpaikan tiedonsaannissa, etenemisessä uralla, palkkauksessa ja palkitsemisessa, potkujen antamisessa tai maan tapa -ilmiössä eli poliittisissa virkanimityksissä. Suomi on klubi, kuten maantieteen professori on hyvin kuvannut meidän kaveriyhteiskuntaa ja yhteiskuntamme pieniä piirejä. Kaveriyhteiskunta tai hyvä veli -verkosto on todellisuutta, jolloin esimiesasemassa olevat henkilöt vievät eteenpäin vain omien kontaktiensa uraa, edistäen heidän ylenemistään tai etenemistään uralla. Meillä on ns. maan tapa poliittisissa virkanimityksissä, jossa pätevyydellä tai kokemuksella ei ole mitään merkitystä, riittää kun omistaa oikean puolueen jäsenkirjan. Yksittäistapauksissa pelkät kaverisuhteetkin ratkaisivat ilman poliittisia kytkentöjä. Meillä sanotaan, että Suomessa ei ole korruptiota, mutta julkisen sektorin poliittiset virkanimitykset ovat korruptiota pahimmillaan. Ilmiöön kyllästyneet äänestäjät ja työntekijät voivat vain nyrpistellä neniään tälle vallankäytön pimeälle puolelle, joka ei ainakaan edistä organisaatioiden tehokuutta tai uskottavuutta.

Suosikkeja pitävä pomo rakentaa lähipiirin jees jees -työntekijöistä. Hän saattaa YT-neuvotteluiden kautta hankkiutua eroon niistä, jotka uskaltavat sanoa ääneen oman mielipiteensä. Heikko pomo suosii helppoja työntekijöitä. Jos työntekijä on valmis olemaan nöyrä palvelija, joka hyppää käskystä eikä välitä saada asiallista ja reilua kohtelua, hän on pomon silmissä hyvä työntekijä. Muita ei oteta mukaan, tietoja pantataan ja vain samanmieliset saavat osallistua, eikä kaikkia arvosteta.

Heikko pomo vaihtaa suosikkejaan, jos he uskaltavat olla eri mieltä. Pomo jyrää työtekijöiden yli varsinkin ongelmatilanteissa. Hän arvioi ihmisten osaamista iän perusteella, joko olet liian nuori tai liian vanha, liian kokematon tai kokenut, mies tai nainen jne. Kokeneet tai pätevät ovat uhka, jotka laitetaan sivuraiteelle tai saavat kenkää. Pahan kierre voi alkaa, kun johtaja ei ymmärrä tai halua kysyä, mitä johdettavat odottavat häneltä, eivätkä työntekijät kerro toiveistaan. Johtaja voi olla myös kykenemätön ottamaan vastaan palautetta, jolloin vuorovaikutus vääristyy. Huonoon johtamiseen ajaudutaan herkästi myös silloin, kun esimies jää palautetyhjiöön. Hän ei saa palautetta sen paremmin johdettaviltaan kuin omalta esimieheltään ja ylemmältä johdolta. Jokaisen esimiehen on saatava ja pyydettävä palautetta säännöllisesti, muuten ei tapahdu kasvua omassa johtajuudessa.

Osalle esimiehiä menestys yrityselämässä on peliä, eikä heitä haittaa, jos he rikkovat moraalisääntöjä tai luovat paljon kaaosta ja saavat ihmiset pelaamaan toisiaan vastaan. Hajoita ja hallitse -johtamista toteuttavan tavoitteena on myös saada ihmiset kilpailemaan keskenään. Pahinta on, jos henkilöstö pelkää johtajaansa. Tällöin heistä tulee lauma pomon vitseille nauravia jees-tyyppejä, jotka eivät uskalla kyseenalaistaa mitään. Ihmiset alkavat peitellä virheitään, pihdata ideoitaan ja sabotoida toistensa töitä. Ihminen, joka pelkää, ei opi ja kehity. Hän keskittyy olemaan virheetön, välttää riskejä ja lopettaa omilla aivoilla ajattelun. 

Määrätietoinen pomon nuoleminen ja ystäväksi ryhtyminen menee usein metsään ja saat jees-henkilön maineen, ellei esimies sitten ole erityisen perso mielistelylle ja lakeijoille. Johtajien kanssa kaveeraaminen vaikuttaa työyhteisön henkeen negatiivisesti. Työpaikan ilmapiiriin jättää railon yksikin kerta, jossa ongelmatilanne ratkeaa esimiehen kaveruuden tai mielistelyn avulla. Luottamus esimiehen toimintaan saa särön, vaikka kyse olisi pienestäkin asiasta. Esimiehen on kyettävä vetämään tarkka raja ystävyys- ja sukulaissuhteisiin työelämässä. Tällainen toiminta kalvaa muita työntekijöitä ja luo pinnan alle paineita, jotka rapauttavat esimiehen omaa arvovaltaa ja uskottavuutta. Ei ystävyys esimiehen kanssa ole kiellettyä, mutta sen tulee olla pyyteetöntä ja ilman riippuvuussuhteita.

Muista pomo, että et voi tehdä työtäsi yksin, sillä työntekijäsi tekee tuloksen. Yksikään johtaja ei ole koskaan saanut mitään merkittävää aikaiseksi ilman toisten ihmisten osaamista ja tukea. Johtajuus on joukkuelaji ja sinun tulee sitouttaa muut tavoitteeseen, tarinaan ja tehtäväsi tarkoitukseen. Johtajan ja hänen ihmistensä välinen suhde vahvistuu vain, jos johtaja haluaa ensisijaisesti hyvää muille, ei itselleen. Kaikessa johtamisessa on kysymys molemminpuolisesta luottamuksesta. Jos et voi onnistua yksin, niin mikä on paras tapa tukeutua toisiin? Luottamalla. Luottamus on sosiaalinen liima, joka pitää yksilöt ja ryhmät yhdessä. Se kuinka paljon toiset luottavat sinuun, määrittää vaikutusvaltasi. Johtajana sinun on ansaittava ihmistesi luottamus ja tämä onnistuu vain osoittamalla luottavasi heihin. Sitä saa mitä tilaa ja miten toimii. Tärkein läksy, jonka jokaisen pomon tulisi sisäistää on se, että ainoa tapa tehdä ihmisestä luotettava, on luottaa häneen ja varmin tapa tehdä hänestä epäluotettava on epäillä häntä ja osoittaa se hänelle.

Kohtele siis kaikkia tasavertaisesti. Arvosta työntekijöitäsi tilanteessa kuin tilanteessa. Tämä on modernin johtamisen perusajatus: kaikki ihmiset ovat samanarvoisia. Pomon on rakennettava yrityksen menestymistä ihmisten kautta eikä heidän kustannuksellaan. Hyvä johtaja ei pelkää tai selittele epäonnistumisia, joita meille kaikille tulee vääjäämättä matkan varrella. Hyvä johtaja sallii epäonnistumisia itselle ja muille sekä oppii niistä mahdollisimman paljon. Oskar Wilde on osuvasti todennut, että kokemus on ihmisten antama nimi omille mokille. Ole siis ystävällinen ja oikeudenmukainen ihmisille mennessäsi ylöspäin, sillä kohtaat heidät matkallasi alaspäin.

Hyvää ja koronavapaata Juhannusta ja kesää!

Virheet, tappiot ja epäonnistumiset ovat esimiehen arkea. Jokaisen menestyvän esimiehen matkalta löytyy virheitä, tappioita ja epäonneakin. Virheet ja epäonnistuminen työssä hävettää ja nolottaa. Ne halutaan pyyhkiä mielestä nopeasti, lakaista moka maton alle ja unohtaa koko juttu. Harva haluaa jäädä analysoimaan, miksi epäonnistui työtehtävässä, vaikka niin kannattaisi tehdä, sillä kehittymistä tapahtuu vain virheistä oppimalla. Jokainen onnistuminen ja epäonnistuminen tulisi tapahtuman jälkeen heti reflektoida ja analysoida. Hyvä suoritus siksi, että sen voi toistaa, kun samanlainen case tulee vastaa ja huono suoritus siksi, että oppisi siitä, eikä toistaisi sitä uudelleen. Kerran tai kaksi voi mokata samasta asiasta, mutta kolmas kerta samasta asiasta on jo tyhmyyttä. Jatkuva oppiminen on itse asiassa jatkuvaa epäonnistumista ja virheiden tekemistä. Se, mikä erottaa jatkuvan oppimisen puhtaasta mokaamisesta kerta toisensa jälkeen, on se, että tehdyistä virheistä opitaan nopeasti ja ne auttavat kehittämään toimintaa koko ajan paremmaksi. Tekeminen, virheet ja mokat on hyvä purkaa sekä henkilökohtaisesti että yhdessä tiimin kanssa. On tärkeää kertoa pettymyksen ja virheiden aiheuttamista tunteista ja niistä asioista, jotka ovat hyvin tai onnistuivat. Suurimman kolauksen kärsii aina oma herkkä egomme. Tunne on lähes aina todellista tappiota suurempi. Meidän tulisi kertoa ajatuksemme, tunteemme, vitutuksemme, pettymyksemme ja ratkaisumme kaikille tiimin jäsenille. Mokasta ääneen kertominen purkaa tunnereaktion ja muuttaa häpeän jopa hauskuudeksi. Älä kuitenkaan etsi syyllisiä, äläkä jossittele vaan käsittele ajatuksesi ja tunteesi. Totuus on kuitenkin paras strategia edetä. Mokia ja virheitä tapahtuu meille jokaiselle, joten keskeistä on, mitä tapahtuu niiden jälkeen. Opitaanko, kielletäänkö, syytelläänkö vai lakaistaanko ne maton alle?

Meille on luontaista pelätä epäonnistumista ja selittää asiat parhain päin niin, ettei epäonnistumista tarvitse kohdata. Jotta virheistä päästään ottamaan opiksi, on organisaation luotava kulttuuri, joka rohkaisee tuomaan epäonnistumiset muiden opiksi. Luottamus ja avoimuus on oppivan organisaation perusedellytys. Kun työpaikalla ei ole nolaamisen uhkaa, eikä siellä haeta syyllisiä, on helpompi kysyä tyhmiä kysymyksiä tai ehdottaa hulluja ideoita. Virheet eivät itsessään auta organisaatiota kehittymään paremmaksi, vaan niistä oppiminen. Suhtautumista virheisiin olisi siis syytä muuttaa. Esimerkiksi Supercell on yritys, joka kannustaa työntekijöitään juhlimaan ja avaamaan samppanjapullon, kun on tehty moka tai epäonnistutaan. Epäonnistumista pitää juhlia vain, jos se johtaa oppimiseen. On juhlittava oppimista, ei epäonnistumista. Virheiden sietäminen ja hyväksyminen on keskeistä uuden ajan johtamismalleissa. Jos tiimissä on sisäänrakennettu virheiden pelko, se vaikuttaa väistämättä siten, ettei uskalleta kokeilla uutta. Kokeilukulttuurissa hyväksytään myös se lopputulos, ettei tämä toimi tai tästä ei tule mitään, koska sekin on tulos. Oppivan organisaation ja kokeilukulttuurin tunnusmerkkejä ovat epäonnistumisen sietäminen, halu kokeilla, psykologinen turvallisuus, vahva yhteistyö, eikä niissä ole turhaa hierarkiaa. Psykologinen turvallisuus tarkoittaa ilmapiiriä, jossa ihmiset tuntevat voivansa puhua ongelmista suoraan ja avoimesti pelkäämättä kostoa.  Psykologinen turvallisuus on kaksisuuntainen tie, jos minä voin turvallisesti arvostella ideaasi, myös sinun on voitava arvostella turvallisesti minun ideaani, olitpa sitten organisaatiossa ylempänä tai alempana. Rehti suoruus ja avoimuus on tärkeää innovaatiolle, sillä sen avulla ideat kehittyvät ja paranevat.

Hyvän johtajan tunnistaa hänen kyvystään olla toisten taajuudella ja tavasta luoda luottamuksellisia suhteita. Hän kerää ympärilleen itseään fiksumpia, eikä koe kenenkään heistä olevan uhka hänen omalle olemassaololleen. Virheensä myöntämällä hän osoittaa olevansa tunneperäinen ja aito esimerkki, joka tekee virheitä, mutta kykenee tekemään päätöksiä myös tiukoissakin tilanteissa. Kun esimies joutuu vaatimaan työntekijöiltään paljon, hänen on osoitettava selvä suunta ja varmistettava huolella, että johdettavat ovat kartalla siitä, mihin ollaan menossa ja miksi. Hänen tehtävänään on varmistaa johdettavien onnistuminen ja hyvinvointi. Kun johdettavat loistavat työssään, niin esimieskin loistaa. Huoli siitä, miten muiden edessä suoriutuu, näkyy ja elää edelleen vahvana esimiesten mielessä. Tekemättä jättämisellä vältetään tekemästä virheitä, mutta samalla menetetään mahdollisuus ottaa opiksi ja kasvaa paremmaksi versioksi esimiehinä. Epäonnistuminen voikin antaa eniten, eikä niinkään se, että kaikki menee aina putkeen. Esimiehen pitää pystyä antamaan rakentavaa kritiikkiä toisten ideoista olematta hyökkäävä. Esimies voi rohkaista tällaiseen kulttuuriin vaatimalla kritiikkiä omille ideoilleen ja ehdotuksilleen. Hyvä malli tähän löytyy kenraali Dwight D. Eisenhowerin taistelusuunnitelman esittelystä, jonka hän piti liittoutuneiden ylimmille upseereille kolme viikkoa ennen Normandian maihinnousua. Eisenhower aloitti tapaamisen sanoen: ”Pidän jokaisen velvollisuutena sanoa suoraan ja empimättä, jos huomaa tässä suunnitelmassa puutteita. En tunne sympatiaa ketään sellaista kohtaan, joka ei ole kriittinen, oli hänen asemansa mikä tahansa. Olemme täällä saavuttaaksemme parhaan mahdollisen lopputuloksen.” Eisenhower ei pelkästään kannustanut kriittisyyteen tai pyytänyt palautetta. Hän kirjaimellisesti vaati sitä ja vetosi armeijan kulttuurin pyhään sääntöön: velvollisuuteen. Kuinka usein itse vaadit työntekijöitäsi arvioimaan omia ideoitasi? Elämä ei mene aina putkeen, ovet menestykseen aukenevat yleensä niille, joilla on tarpeeksi sisua jatkaa matkaa epäonnistumisista huolimatta.

Leuka pystyyn ja selkä suorana kohti uusia pettymyksiä ja epäonnistumisia!

Johtamisessa esimiehen haasteita on saada organisaation parviäly= tiimiäly=kollektiiviäly mahdollisimman täysimääräisesti hyödynnettyä ja suunnatuksi organisaation käyttöön. Alati muuttuvassa maailmassa esimies ei voi tietää vastausta kaikkeen tai edes olla se, jolla on paras tieto. Kukaan ei voi tietää kaikkea kaikesta, ei kenenkään pitäisi edes yrittää, ei ainakaan esimiehen.

Nykyajan johtaminen on valmentavaa johtamista. Esimies on jokaisen työntekijän tärkein valmentaja ja mentori. Työyhteisö tarvitsee edelleen esimiestyötä, mutta johtamistyön luonne on muuttunut käskemisestä ja kontrolloimisesta innostamiseen ja innovointiin. Valmentava johtaminen pyrkii osallistamaan ihmiset yhteiseen ajatteluun keskustelevissa ja vuorovaikutteisissa prosesseissa. Valmentava johtaminen on esimiehelle vapauttavaa, koska pomokin saa enemmän tilaa pohtia asioita yhdessä työyhteisön kanssa ja toimia myös osana porukkaa.

Huonossa johtamisessa korostuu läsnäolon ja palautteiden puute, vaikutusmahdollisuuksien puute, työntekijöiden eriarvoinen kohtelu, asioiden hoitamisen ja toiminnan organisoinnin puutteet, lakien ja sopimusten rikkominen, johtamisen autoritaarisuus ja epäasiallisuus, vallan väärikäyttö, mikromangeeraus jne. Pelon kulttuurissa jokainen luovii johdon mielialan mukaan. Huonosti voiva organisaatio karkottaa positiiviset ja uutta luovat ajatukset ja ajattelijat, samoin sähköpostiorjuus sekä suorite- ja kiirekulttuuri.

Organisaatiossa tulisi olla avoin ja matalan portaan ilmapiiri. Terveen työyhteisön tunnusmerkki on se, että työt sujuvat. Keskusteluyhteys työntekijöiden ja johdon välillä sekä hyvä ilmapiiri ovat tärkeitä työyhteisön hyvinvoinnin kannalta. Toimivassa tiimissä mikä tahansa ongelma voidaan nostaa pöydälle ja yhdessä ratkaista se. Tiedon tulisi olla läpinäkyvää ja sen tulisi kulkea myös alhaalta ylös.

Johtamisessa on ennen kaikkea kyse luottamuksen rakentamisesta ja sen ylläpitämisestä. Luottamuksen ilmapiiri syntyy, kun esimiehet pitävät kiinni, siitä mitä on sovittu, kuuntelevat, ovat rehellisiä puheissaan, ovat läsnä, välttävät poukkoilua, estävät politikoinnin, ovat suoria ja ovat johdonmukaisia. Luottamuskulttuurissa jokainen voi olla oma itsensä. Hyvä johtaja ajattelee ensisijaisesti johdettaviensa menestystä ja auttaa heitä loistamaan. Huono johtaja ajattelee vain omaan menestystään ja työntekijöiden tehtävänä on kiillottaa johtajan kilpeä ja saada hänet loistamaan.

Tunne joukkosi, niin helpotat johtamista. Esimiehen on tunnettava ne ihmiset, joiden kanssa hän tekee töitä. Tämä korostuu erityisesti muutoksessa.  Kun tunnet joukkosi ja vain kun tunnet joukkosi, voit luottaa heihin, tiedät mihin he pystyvät, tunnet heidän mielialansa ja ymmärrät heidän arkensa surut ja ilot.

Esimiehen on oltava pätevä ja eli osattava työnsä. Varsinkin asiantuntijaorganisaatioissa ollaan helposti kriittisiä johtajan substanssin suhteen. Esimiehen substanssi voi kuitenkin olla liiketoimintaan, ihmisten johtamiseen tai omaan kasvuun liittyvää. Harva esimies on heti pätevä kaikilla näillä kolmella osa-alueella. Hyväksi esimieheksi kehitytään kehittämällä itseään. Kun tuntee itsensä ja osaa johtaa itseänsä, oppii johtamaan myös muita. Mikä on sinun esimiestyösi palvelulupaus ja johtamispalvelusi laatu?

Esimiestyö ei ole sitä, että valvot työntekijöidesi tekevän työnsä, mikromanageraat ja pidät kaiken vallan omissa käsissäsi ja uskot olevasi aina oikeassa.  Se ei ole sitä, että olet koko ajan kertomassa heille, mitä heidän pitää milloinkin tehdä. Huono esimies haluaa kontrolloida kaikkia päätöksiä, eikä luota keneenkään muuhun. Valtaa pitävä esimies hidastaa organisaationsa innovointikykyä ja uudistumista, sillä uudet ideat törmäävät usein esimiehen mielipiteisiin. Henkilöstön potentiaali jää hyödyntämättä, kun kaikki langat ovat tiukasti esimiehen käsissä.

Esimiestyö ei todellakaan ole sitä, että teet kaikki työntekijöidesi työtehtäviin liittyvät päätökset. Työntekijäsi laitostuvat ja lopettavat oman ajattelun. Älä kuvittele omistavasi kaikkea viisautta, äläkä pidä työntekijöitäsi tyhminä.  Viisaus ei asu yhdessä päässä, eikä ainakaan johdon päässä. Opettele hyödyntämään parviälyä=kollektiiviälyä=tiimiälyä. Työntekijäsi osaavat paljon asioita, jos annat heille mahdollisuuden. Eli opi tuntemaan pelaajasi. Sinun tehtäväsi esimiehenä on valmentaa työntekijöistäsi itseohjautuvia ja itsenäisiä päätöksiä tekeviä.

Huono esimies näkee työntekijänsä vain numeroina ja kuluerinä. Henkilöstöllä on arvoa lähinnä vain tuottavuuden ja tehokkuuden kautta. Ihmisten henkinen hyvinvointi, merkityksellisyyden tunne tai henkilökohtainen kehittyminen ja kasvu eivät kiinnosta huonoa esimiestä eikä hän halua tukea työntekijöitään saavuttamaan näitä asioita. Inhimillisen otteen puuttuminen lisää henkilöstön stressitasoa, poissaoloja ja loppuun palamisia sekä työntekijöiden vaihtuvuutta.

Huono esimies ei anna tunnustusta hyvin tehdystä työstä. Onnistumisia ei huomioida, saatikka juhlisteta vaan ne otetaan itsestäänselvyyksinä ja ohitetaan olankohautuksella. Omaa suoritustaan huono esimies kyllä muistaa paukutella ja ottaa mielellään kunnian tiimin onnistumisista itselleen.

Tiedon pimittäminen on yksi huonon esimiehen perisynneistä. Esimies ei luota työntekijöihinsä ja pitää mahdollisimman paljon tietoa vain itsellään. Siitä seuraa, että työntekijätkään eivät tunne voivansa luottaa esimieheensä. Molemminpuolinen luottamuksen puute nakertaa organisaatiota sisältäpäin.

Huono esimies luulee osaavansa ja tietävänsä kaiken. Hän ei halua oppia mitään uutta, hakea uusia näkökulmia tai kehittää itseään. Hän ei halua avartaa näkemyksiään tai ottaa vastaan neuvoja. Huono johtaja istuu norsunluutornissaan ja jakelee sieltä marssikäskyjä ja toimintaohjeita sokeana totuudelle, sillä totuus löytyy aina asiakasrajapinnasta. Huono esimies ei uskalla eikä kykene laskeutumaan ihmisten keskelle, kohtaamaan heitä ja kuulemaan totuutta.

Jokaisen esimiehen tulee tilikauden lopussa katsoa peiliin, josta tuijottaa se kaikkein haasteellisen johdettava, jonka kanssa pitää käydä itsereflektointikeskustelu: Mikä meni tilikaudessa hyvin ja mikä huonosti ja missä minun pitää esimiehenä kasvaa. Älä kuvittele olevasi esimiehenä valmis, sillä se on jatkuva koko elämän kestävä kasvuprosessi, jossa ei ole koskaan valmis. Jos kuvittelet olevasi esimiehenä valmis, olet jo pudonnut kyydistä. Hyväksi esimieheksi kehittyy kehittämällä itseään, siksi johtaminen vaatii jatkuvaa opiskelua ja itsensä kehittämistä. Kolme ominaisuutta, jotka esimies voi saada vain ajan myötä ovat kokemus, viisaus ja nöyryys.

Sinun roolisi esimiehenä on luoda sellainen ajattelumalli ja kulttuuri, jossa voit luottaa työntekijöihisi ja pääset eroon turhasta kontrollista sekä keskityt omassa työssäsi arvoa tuottavan työn mahdollistamiseen ja siihen, että työntekijäsi pääsevät loistamaan. Kun he onnistuvat ja loistavat, sinäkin loistat. Muista, että työntekijäsi tekevät tuloksen, et sinä.

Vuorovaikutustaidot ja itseohjautuvuus ovat arvostettuja ominaisuuksia ja valtteja työelämässä.  Tulevaisuudessa näiden ominaisuuksien merkitys vain kasvaa, kun Y-sukupolvi on enemmistönä työelämässä. Y-sukupolvi vaihtaa raidetta, jos johtamisen laatu, työvälineet, järjestelmät ja prosessit eivät ole kunnossa.

Vuorovaikutustaitojen, itsensä johtamisen ja itseohjautuvuuden kehittämisen ja vahvistamisen aika on nyt, jotta pysymme muutoksen harjalla ja kilpailukykyisenä. Nämä taidot ovat harjoiteltavissa ja opittavissa ja niihin on syytä kiinnittää huomiota. Nämä taidot ovat todellinen kilpailuvaltti asiakaspalvelussa, esimiestyössä ja muissa vastaavissa tehtävissä, joissa ollaan ihmisten kanssa tekemisissä.

Nyt tulevaisuus on harmaan sumun peitossa. Me tarvitsemme osaajia, jotka kykenevät toimimaan paineessa ja epävarmuudessa. Epävarmuuden ja muutoksen sietäminen on tärkein tulevaisuuden työelämätaito ja erityisesti sitä vaaditaan esimiehiltä. Onko sinulla näitä taitoja ja kykyjä?

Hyvää ja koronavapaata kesää!

Kuluttajien ostokäyttäytyminen on muuttunut ennalta-arvaamattomaksi ja käyttäytyminen muuttuu nopeimmillaan yön yli. Kuluttajien ostokäyttäytymiseen vaikuttavat sähköiset kanavat, sosiaalinen media, verkkokaupat, bloggaajat, tv-ohjelmat jne. Mitä tapahtui esimerkiksi muutama vuosi sitten, kun julkkiskokki ruokaohjelmassa kertoi, että parasta tomaattimurskaa on italialainen Mutti? Kauppiaat olivat ihmeissään seuraavana päivänä, kun hyllyt tyhjenivät hetkessä Muttista.

Asiakas ei ole enää ostouskollinen, vaan on hyvin arvaamaton olio. Yritysten on oltava entistä tiiviimmin asiakkaiden iholla ja kuunneltava tarkalla korvalla heidän toiveitaan. Asiakaskäyttäytymisen tunteminen on välttämätöntä, jotta palvelutaso voidaan määritellä. Jos asiakas kokee palvelun synnyttävän lisäarvoa, hän yleensä haluaa siitä myös maksaa. Enää ei riitä, että asiakasta palvellaan hyvin, vaan sen lisäksi on huolehdittava yhteistyösuhteen kehittämisestä ja kehitettävä omaa toimintaa jatkuvasti, jotta asiakas haluaa ja suostuu asioimaan uudestaan ja uudestaan. Esimerkiksi asiakkaalta kaiken turhan työn vähentäminen, asiakkaan saaman arvon oma-aloitteinen tarkistaminen, kyky kuunnella ja olla läsnä, epäkohdista ilmoittaminen ja ongelmatilanteiden nopea hoitaminen tai laskutuksen oikeellisuus ja oikeat palveluajat ovat asiakasrajapinnassa tapahtuvia toimintoja, jotka selkeästi vaikuttavat positiivisesti yhteistyön jatkumiseen

Kuluttajaliiketoiminnassa mukana olevat yritykset todella painivat muuttuvan kuluttajakäyttäytymisen kanssa eikä koronan kaltainen muutosvoima ainakaan helpota tilannetta. Kuluttajaliiketoiminnassa kuin myös BtoB-liiketoiminnassa olevien yritysten on viimeistään nyt panostettava digitalisoitumiseen ja yritysten tulee perustaa ydinliiketoimintansa vahvasti digitaalisten palveluiden varaan, muuten sattuu ja kovaa.

Asiakaskäyttäytyminen on muuttunut, koska tiedon hakeminen aloitetaan verkosta tai sosiaalisesta mediasta, ostopäätöksissä luotetaan enemmän muihin internetin käyttäjiin kuin myyjän tai valmistajan tarjoamaan informaatioon, tuotteen tai palvelun todellisen hinnan saa tietoonsa nopeasti, tilauksen voi tehdä keneltä tahansa ja mistä tahansa päin maailmaa ja koronan kaltaiset ulkoiset tekijät pakottavat jatkossakin verkon ääreen nekin, jotka eivät sitä haluaisi.

Myynnin ja markkinoinin suunnittelun pohjana tulee aina olla asiakasymmärrys. On tärkeää tiedostaa, miten potentiaalisten asiakkaiden käyttäytyminen on muuttunut. Asiakkaat haluavat nopeampaa ja henkilökohtaisempaa palvelua, juuri silloin kuin heille sopii, ei silloin kun se sopii yritykselle. Tästä syystä yrityksen asiakaspalvelun pitäisi olla aina saatavilla tavalla tai toisella.

Koronakriisillä on pysyviä vaikutuksia niin asiakkaisiin kuin yrityksiin. Olemme nyt käännekohdassa, jonka myötä ostokäyttäytyminen muuttuu pysyvästi. Viimeisten viikkojen aikana olemme nähneet, kuinka sekä palveluiden että tuotteiden kulutus on siirtynyt vahvasti verkkoon. Verkko asiointikanavana vahvistuu entisestään ja esimerkiksi ruuan verkkokauppa saa lisää asiakkaita, jotka myös jatkavat asiakkaina koronakriisin helpottaessa.

Paluuta normaaliin ei kannata odotella, sillä muutos tulee olemaan pysyvää. Muutos, joka vaikuttaa myyntiin ja markkinointiin, on asiakkaiden ja organisaatioiden pakon edessä tekemä digiloikka. Pienetkin arkiset tavat ovat jo muuttuneet. Nyt kannattaa jo lähteä rakentamaan myynnin ja markkinoinnin digitaalisia toimintamalleja. Vain varmistamalla tuotteiden tai palveluiden saatavuus tai vähintäänkin löydettävyys verkosta, voi yritys menestyä pitkällä aikavälillä ja säilyä hengissä.

Mielenkiintoista on nähdä, kuinka tämä kriisi tulee vaikuttamaan tulevaisuudessa ihmisten matkustamiseen, matkakohteiden valintaan ja yritysten toimitusketjujen pituuksiin. Kasvaako paikallisuuden ja omavaraisuuden merkitys, miten käy kuluttajien ja yritysten investointihalukkuuden? Muuttuvatko meidän kulutustottumuksemme ja toimintatapamme ympäristöystävällisemmiksi? Jääkö pelko tulevaisuudesta kytemään pysyvästi ihmisten mieliin?

 

 

Voidakseen johtaa muita, on kyettävä johtamaan itseään ja voidakseen johtaa itseään, on tunnettava itsensä. Itsensä johtaminen tulee siis ensin, koska tehokas johtaminen alkaa itsestä, oman sisimmän tuntemisesta. Johtajuuteen kasvamisessa on kyse ihmisenä kasvamisesta.  Ei voi johtaa ihmisiä, jos ei näe ihmisiä. Ei voi nähdä ihmisiä, jos ei näe itseään. Johtajaksi kasvaminen vaatii aikaa, kärsivällisyyttä, muutoshalukkuutta ja positiivisuus on keskeinen johtajuuden vaatimus. Itsensä johtaminen lähtee muutoksesta. Yksilön on aidosti haluttava muuttua, jotta kasvu mahdollistuu ja kehitystä tapahtuu. Todellinen muutos ja uudistuminen vaativat aina ajattelutapojen muutosta sekä oman osaamisen kehittämistä. Ihmisten johtamista voi parantaa siten, että tutustuu itseensä paremmin, hyväksyy omat puutteensa ja on valmis itse kasvamaan ja pitämään itsensä uusimman tiedon tasalla. Parhaat johtajat kehittävät ja ylläpitävät jatkuvasti omaa muutospäiväkirjaansa eli itseään. Johtajan persoona on hänen instrumenttinsa. On vaikea johtaa, jos ei tunne ja hallitse instrumenttiaan.

Muutos on kuria ja kurin vaativin muoto on itsekuri – valitettavasti se puuttuu monelta johtajalta. Jotta voi hallita asioita tai muita ihmisiä, on hallittava ensin itseään. Itsekuria harjoittava ihminen pystyy kieltäytymään hetkellisistä haluista ja mielihyvän hankkimisesta korkeamman päämäärän vuoksi. Omien pinttyneiden tapojen ja toiminnan muuttaminen se vasta työlästä ja kivuliasta onkin. Eikä se tapahdu, jollei siihen ole valmis eikä halua sitä. Peiliin katsominen on tuskallista ja omien tottumusten muuttaminen on haastava ja raastava prosessi. Meidän olisi oltava aina valmiita muuttamaan omaa käyttäytymistämme. Mitä itsekuri on käytännössä? Pieniä jokapäiväisiä valintoja. Otanko makeisia vai hedelmän, jäänkö sohvalle vai lähdenkö lenkille, tyydynkö keskinkertaiseen vai vaadinko itseltäni parempaa.

Mikä sinua liikuttaa? Onko asioiden kriisiytyminen ainoa tapasi aloittaa muutos, parantaa tapojasi ja lisätä motivaatiota? Johtaminen on usein yksinäistä työtä. Selviytyäkseen työn paineista johtajan tulee huolehtia omasta terveydestään ja henkisestä tasapainostaan. Pidä huolta työkunnostasi, äläkä unohda, että olet fyysinen ja henkinen olento. Kehitä jatkuvasti itseäsi ja osaamistasi. Ihminen ei ole koskaan liian vanha oppimaan. Motivaatiolla eli sillä, mitä tavoittelemme ja toivomme, on suuri vaikutus oppimiseen. Sanotaan, että ihminen oppii melkein mitä vain, jos haluaa kovasti ja tuntee mielenkiintoa. Kehittyminen vaatii nöryyttä ja omasta egosta luopumista. Se ei onnistu, jos ihmistä ohjaavat vain häneen itseensä liittyvät arvot kuten raha, valta, maine ja menestys. Esimiestehtävissä itsetuntemuksen ja itsetunnon tulee olla hyvällä tasolla, jotta henkilöllä on valmiuksia arvioida omaa työskentelyään sekä tuntea omia vahvuuksiaan ja kehittämistarpeitaan. Jos itsetuntemuksesi ei ole kohdallaan, et myöskään kykene arvioimaan omaa työskentelyäsi kriittisesti, saati ottamaan vastaan palautetta. Et kasva ja kehity esimiestyössäsi, jos et saa palautetta ja ole valmis ottamaan vastaan palautetta, vaikka se kuinka kirvelisi. Me jokainen tarvitsemme ”peilin” ihmisenä kasvuun.

Elämänhallinta on itsetuntemukseen perustuvaa kykyä suunnitella elämää, asettaa unelmia sekä tavoitteita ja saavuttaa niitä. Se on tunne, että voit omilla teoillasi ja valinnoillasi vaikuttaa elämääsi. Jokainen meistä tasapainoilee sillä, mihin asioihin pystyy itse vaikuttamaan ja mihin asioihin muut ihmiset ja ympäristön tapahtumat vaikuttavat. Mitä enemmän elämässä on alueita, joissa tuntuu, että muut tekevät päätökset, sitä enemmän tuntuu, ettei hallinta ole omissa käsissä. Toisaalta, jos on vapaus päättää kaikesta ja mahdollisuuksia on enemmän kuin tarpeeksi, niin mopo voi lähteä keulimaan ja kusi nousta päähän. Voiko elämää sitten hallita? Elämä on kuitenkin kiinni pienistä sattumuksista, joten sitä on turha yrittää edes hallita. Riittää, kun pitää ratista kiinni ja katse on eteenpäin. Elämän tuomiin yllätyksiin ja sattumuksiin on kuitenkin helpompi suhtautua, kun ihmissuhteet ja perhe-elämä ovat kunnossa. Jokaisen on tärkeää mietiskellä, mitkä asiat ovat omassa elämässässä tärkeitä? Perhe, ystävät, työ, valta, kunnia, status vai terveys? Jokainen yksilö ja sukupolvi joutuu keksimään ja oppimaan itsensä oman kantapään ja kokemuksen kautta. Jo Sokrates sanoi: ”Tunne itsesi.” Kuitenkin meillä menee siihen koko elämä.

 

 

Johtajan tulee kohdella kaikkia tasavertaisesti, sillä kaikki ihmiset ovat samanarvoisia. Johtamisen pitää perustua siihen, että olemme kuin kalaparvi. Joitain kaloja on edessä, joitain takana, joitain sivulla. Jokainen ymmärtää, mikä on organisaation tarkoitus, ja tietää, mihin suuntaan pitää uida. Aivan kuten on mahdotonta päätellä, mikä johtaa kalaparvea. Kalaparven keskelle voi heittää ison kiven. Se vain jatkaa matkaansa.  Parviälyssä, kollektiiviälyssä tai tiimiälyssä on voimaa ja kehityksen perusta. Kun organisaatio toimii hyvin ja kitkattomasti, ulkopuolisen on mahdotonta havaita, missä ja miten päätöksiä tehdään. Jäykistyneet organisaatiot tasapäistyvät. Niissä kaikkia käsitellään samalla tavalla, ei yksilöinä, vaan pieninä sotilaina, jotka ovat korvattavissa milloin tahansa.

Johtajan peruslähtökohtana pitää olla positiivinen luottamus omaa joukkoa kohtaan, ei heidän kyseenalaistamisensa. Tuloksia pitää odottaa riittävän kärsivällisesti. Johtamisen pitää keskittyä siihen, miten työntekijät saadaan motivoituneiksi ja sitoutuneiksi. Silloin tuottavuus voi moninkertaistua. Johtajat eivät aina huomioi sitä, miten paljon työntekijät tarvitsevat hyväksyntää vertaisiltaan ja esimieheltään. Jokainen haluaa päivittäin varmistua siitä, että on tarpeellinen. Johtaminen perustuu tämän tarpeen ruokkimiseen ja hyödyntämiseen oikealla tavalla. Johtajan pitää viestiä työntekijöilleen, että on huomannut heidän lisänneen vastuunottoaan. Paras palkinto on esimiehen aito huomio, eikä aito kiitos maksa mitään. Korjaavaa palautettakin pitää antaa, mutta sen ei tarvitse olla mikään hampurilaismalli, jossa pihvi pehmennetään kehumalla aluksi ja lopuksi. Joskus kissa pitää vain nostaa pöydälle. Ainoa sääntö on se, että vastaanottajan pitää tietää, että hänestä välitetään ja halutaan vain hänen parastaan. Silloin voi sanoa suoraan mitä vain.

Johtajalla pitää olla vankka itseluottamus. Jos se horjuu, työntekijät eivät halua kertoa pomolle ikäviä uutisia. Jokaisen johtajan tulee ymmärtää, että sanonta “bad news is good news” on erittäin tärkeä periaate. Johtajan työtä on ratkaista ja auttaa korjaamaan ongelmat. Johtajan tulee muistuttaa työntekijöitä siitä, että hänelle kerrotaan aina ja heti huonot uutiset. Viestintuojaa ei saa koskaan tuomita. Muuten kukaan ei enää anna korjaavaa palautetta. Kun organisaatiossa vallitsee avoin ja luottavainen kulttuuri, olennainen tieto välittyy eteenpäin. Silloin pitää hälytyskellojen soida, jos työntekijät ovat koko ajan hiljaa, eivät halua tai uskalla kertoa mielipidettään tai ovat aina samaa mieltä. Organisaatio passivoituu ja puutuu, jos työntekijöiden antama palaute ei johda mihinkään tai sitä vähätellään.

Digiajan johtajan tärkein oppi on, että johtajan pitää kommunikoida, viestiä ja olla läsnä. Organisaatio kaipaa johtajan läsnäoloa. Kommunikointi on keskeinen osa johtamista. Sitä ei voi, eikä saa delegoida. Sen ei tarvitse olla kaunista ja hienoa, mutta sen pitää olla aitoa ja oman persoonan peliin laittamista. Nykyisin merkittävä osa johtamisesta tapahtuu digitaalisesti. Monet organisaatiot työskentelevät etänä, ympäri maailmaa, eri kielialueilla ja aikavyöhykkeillä. Johtajalla ei voi olla eriarvoista lähijoukkoa, joka tuntee hänen persoonansa ja nauttii kahvikeskusteluista sekä höllästi johdettua etäjoukkoa. Siksi johtajan on opeteltava käyttämään kaikki mahdollisia kanavia: konferenssipuheluita, videoneuvotteluita, sähköpostia, pikaviestejä, Twitteriä, sosiaalista mediaa sekä tavata face to face.

RAUHALLISTA ITSENÄISYYSPÄIVÄÄ JA HYVÄÄ JOULUA!

Julkisuudessa, lehdissä ja kirjoissa käydään jatkuvaa keskustelua johtajille asetettavista vaatimuksista ja luodaan pitkiä ominaisuuslistoja. Jokaisella on tietty käsitys ja ajatus, millainen on ihanteellinen johtaja. Tämä on myös hallitseva kysymys johtamista käsittelevässä kirjallisuudessa ja koulutuksessa. Fredmund Malik sanoo, että se on väärä kysymys. Jostain kummallisesta syystä johtajille on luotu vaatimusluetteloita, joiden mukaan johtajien pitäisi olla antiikin sotapäällikön, astronautin, fysiikan nobelistin ja TV-shown juontajan risteytyksiä. Sen sijaan, että kysytään, minkälainen on ihannejohtaja, pitäisi kysyä millainen on tehokas johtaja.

Täysin valmista johtajaa ei ole olemassa, eikä koskaan tule olemaankaan. Johtajana kehittyminen on jatkuva prosessi, joka ei koskaan pääty. Jos haluaa johtaa hyvin, täytyy olla tietoa ja sen tiedon pohjalta täytyy pystyä kyseenalaistamaan asioita ja omaa toimintaa.  Johtaja, joka ei kuuntele tulee lopulta ympäröitymään ihmisillä, joilla ei ole enää mitään sanottavaa. Erinomainen johtaja ympäröi itsensä ihmisillä, jotka haastavat hänet, työntävät häntä eteenpäin ja motivoivat häntä. Viisas johtaja palkkaa katsomalla ikkunasta ulos, ei kopioitaan peilistä. Johtaja, joka tuntee itsensä, osaa palkata ympärilleen tiimin, jossa jokainen täydentää toisiaan. Johtajuus ei ole niinkään oman menestyksen tavoittelua kuin sitä, että varmistat ympärilläsi olevan taitavia ihmisiä ja poistat heidän tieltään esteet, jotta he voivat onnistua omassa työssään. Annat siis toisten menestyä. Esimiehen pitää ymmärtää, että hän on palveluammatissa. Esimiehen ainoa tehtävä on saada muut loistamaan ja ainoa tekemisen arvoinen asia on muiden auttaminen.

Moderni johtaminen tarkoittaa hyvin paljon itsensä johtamista. Jos et osaa johtaa itseäsi, kuinka kuvittelet johtavasi muita. Ihmisten johtamisessa pitää myös ymmärtää, mikä on toiselle tärkeää, eikä vain itselle. Esimies on jokaisen tärkein valmentaja ja mentori, Kaiken johtamisen tulee siis olla valmentavaa johtamista. Johtaja, joka mikromanageraa on kuin valmentaja, joka haluaa itse peliin. Hyvä johtaja ohjaa, tukee ja istuu sitten kentän laidalla raivokkaasti kannustaen. Hyvä johtaja tietää, että kaikkea ei voi hoitaa itse. Hyvä johtaja hyödyntää kollektiiviälyä, tiimiälyä tai parviälyä, sillä viisaus ei ole yhdessä päässä. Kukaan ei voi tietää kaikkea kaikesta, eikä meidän pitäisi edes yrittää.

Kuinka minä-minä moodi muutetaan me hengeksi? Johtaja luo, muuttaa ja toteuttaa organisaation kulttuurin. Asiantuntijaorganisaation iskukyky on täysin riippuvainen henkilöstön osaamisesta. Moniosaaminen on ehkä tärkein suoja työelämän uusia haasteita vastaan. Kaikissa organisaatioissa osaamista ei vieläkään nähdä kunnolla investointina. Ydinasia on toiminnan jatkuva kehittäminen. Osaamisen kehittäminen ja johtaminen on esimiehen tärkeimpiä tehtäviä muuttuvassa toimintaympäristössä. Johtajan on saatava ihmiset muuttamaan tapojaan ja seuraamaan. Johtaja ilman seuraajia on vain tyyppi, joka on yksin kävelyllä. Hyvän johtajan merkki ei ole, kuinka monta seuraajaa sinulla on vaan kuinka monta johtajaa olet kasvattanut. Johtajien tehtävä on innostaa ja kouluttaa seuraavaa sukupolvea ajattelemaan ja kasvamaan uuden sukupolven johtajiksi.

Johtajan pitää sietää varsin hyvin kaaosta ja kriisejä. Johtajan ei kannata yrittää lisätä työntekijöiden luovuutta vaan keskittyä poistamaan organisaatiosta rakenteita, jotka estävät luovuuden kukkimisen. Johtajan on tunnettava ihmiset, jotka tekevät työtä organisaatiossa, sillä he ovat muutoksen suurin voima. Ei riitä, että johdossa innostutaan, muutokseen tarvitaan koko henkilöstö. Johtaminen on aina muutoksen johtamista ja hyvä johtaminen on aina tilannejohtamista. Työntekoon on oltava hyvät puitteet ja kunnon työvälineet, ettei aika mene sähläämiseen. Sähläyksen karsinta vähentää työvoimapulaa. Tuloksellinen johtaja tunnistaa ongelmat ja tarttuu niihin heti, kun ne ilmenevät. Johtajaa tarvitaan silloin, kun työntekijä tai tiimi kohtaa ongelmia, jotka häiritsevät tiimin kykyä toimia yhteistyössä ja tuottavasti.

Lopuksi vielä 10 vinkkiä erinomaiseen johtajuuteen:

1. Johda esimerkillä, sillä ei ole vielä keksitty parempaa johtamisen mallia kuin oma esimerkki.

2. Aseta selvät rajat, tavoitteet ja mittaa sekä seuraa toimintaa. Jos et voi mitata sitä, et voi myöskään sitä parantaa. Se on sinun työtäsi.

3. Kannusta työntekijöitä oppimiseen ja kasvuun, sillä oppiminen on ainoa keino selvitä muuttuvassa maailmassa.

4. Kasvata omaa tunneälyäsi. Kehitä vuorovaikutustaitojasi, sosioemotionaalisia taitojasi ja ole läsnä. Usko läsnäolon voimaan.

5. Luo inspiroiva visio ja vahva kokeilukulttuuri. Kirkas suunta ja selkeät tavoitteet.

6. Kehitä itseäsi jatkuvasti, sillä se on ainoa tapa selvitä muuttuvassa maailmassa.

7. Tunne itsesi, omat vahvuudet ja heikkoudet. Palkkaa ihmisiä, joilla on vahvuutena sinun heikkoutesi. Hyvä pomo pitää ympärillään itseään fiksumpia, eikä pelkää heitä.

8. Toimi ammattimaisesti, ole johtamisen ammattilainen ja palvele organisaatiotasi.

9. Opi virheistäsi, sillä kokemus on ihmisten antama nimi omille ”mokille”. Kolmas kerta samaa mokaa kutsutaan jo tyhmyydeksi.

10. Hanki itsellesi mentori, jolla paljon johtamiskokemusta. Jokainen meistä on oikeutettu samaan palautetta, sillä muuten ei tapahdu kasvua ja kehitystä.

 

Suomalaisten organisaatioiden ydinongelma on, että niissä eletään edelleen perinteisen hierarkkisen johtajuuden maailmassa. Henkilöstöjohtaminen on heikkoa, eikä työntekijöitä kuunnella riittävästi, heitä ei johdeta oikein ja siksi he eivät ole tarpeeksi motivoituneita. Esimiesten tulee oppia käyttämään parviälyä=kollektiiviälyä=tiimiälyä. Alati muuttuvassa maailmassa esimies ei voi tietää vastausta kaikkeen tai edes olla se, jolla on paras tieto. Vaarallista jälkeä syntyy silloin, kun ihmisiä rohkaistaan olemaan käyttämättä järkeään. Onko meillä ymmärretty, että tieto, osaaminen ja älykkyys eivät sijaitse ensisijaisesti johdossa? Maailmassa, jossa innovointi ja jatkuva kehittyminen ovat äärimmäisen tärkeitä ja kilpailua tulee joka suunnasta, organisaatioiden on pärjätäkseen saatava henkilöstönsä koko potentiaali käyttöön.

Huono johtaminen, huono ilmapiiri, työn epävarmuus ja työnteon tehottomuus työpaikalla nousivat kärkeen, kun suomalaisilta kysyttiin työelämän suurimpia haasteita. Suuressa vaarassa on esimies, joka kuvittelee olevansa muiden yläpuolella ja on sokea omille virheilleen. Esimiehen olisi hahmotettava roolinsa työntekijöiden palvelijana ja heidän työntekonsa mahdollistajana. Usein on niin, että huono esimies käyttää ristiriitatilanteita jopa uhkailuun. Pahimmillaan työsuhdetta tai varoituksen antamista käytetään kiristyskeinona. Huono johtaja ottaa valtuutensa kriiseistä. Kriisistä syntyy peruste väärille keinoille. Syntyy käsitys, että vain johtajan näkemys voi viedä ulos kriiseistä tai on ainoa oikea viisaus.  Huono esimies voi kohdella työntekijöitään esineinä, numeroina tai tapauksina. Hän oikeuttaa työntekijöidensä ala-arvoisen kohtelun pitämällä heitä nimettöminä ja kasvottomina.

Johtaminen on kulttuurisesti määräytyvää. Johtamiseen vaikuttavat organisaation kulttuuri, tavat, arvot ja hierarkia. Pahimmillaan huono johtajuus heijastaa koko talon johtamiskulttuuria, jossa tietynlaisilla toimintatavoilla on pitkät perinteet. Kyseenalaistamisen pelätään tai tiedetään johtavan ulos savustamiseen. Johtamiskulttuurin tulisi kummuta organisaation arvoista, jotka on avattava arjen esimiestyössä. Jos työhyvinvoinnista, yhteistyöstä ja yhteisöllisyydestä puhutaan juhlapuheissa, sen pitää näkyä myös käytännössä. Huonoa johtamista voidaan välttää esimerkiksi avoimella keskustelukulttuurilla, läpinäkyvyydellä ja suosimalla itseohjautuvuutta. Esimiesten on kiinnitettävä entistä enemmän huomiota kommunikaatioon, perehdytykseen sekä työntekijöiden vastuiden ja velvollisuuksien selväksi tekemiseen. Teknisen osaamisen rinnalla kaivataan enemmän sosiaalista osaamista, kuuntelua, keskustelutaitoja ja ymmärrystä.

Henkilöstökyselyjä tehdään kerran kahdessa vuodessa tai ei ollenkaan tai tulokset lakaistaan maton alle, kun tulokset johtamisesta ovat olleet huonot. Eihän johto silloin tiedä työntekijöistä, eikä heidän asioistaan yhtään mitään. Johtamista on mahdollista parantaa melko yksinkertaisin keinoin. Kuuntele aidosti työntekijöitä ja sitä kautta ymmärrä. Kiinnitä huomiota siihen, että asioista syntyy aidosti yhteinen ymmärrys. Keskeisin keino tähän on vuorovaikutuksen lisääminen sekä tiedon perillemenon ja ymmärtämisen varmistaminen. Ota palautetta vastaan ja anna sitä. Kehitä ja kehity palautteen voimalla, sillä jokainen on oikeutettu saamaan palautetta, muuten ei tapahdu kasvua. Jatkuvaa dialogia ja palautetta hyödyntämällä esimiehet saavat ideoita ja voivat löytää organisaation piilevät kyvyt. Palautteen avulla tiedät, miten organisaatiossa menee ja mikä on ilmapiiri. Se ei selviä, ellei johtaja laskeudu ihmisten keskelle ja ole mukana arjessa. Kun esimies tuntee omat pelaajansa, hän osaa peluuttaa oikeita pelaajia oikeilla paikoilla oikeaan aikaan. Me kaikki osaamme tuomita ihmisen, joka käyttää työaikansa vääriin asioihin. Luuserin leiman antaminen on helppoa ja teemme hätäisiä johtopäätöksiä toisista ihmisistä yksittäisten havaintojen tai lounaskeskustelujen perusteella. Työntekijöitä ei saa koskaan jättää heitteille, vaikka yksittäisen työntekijän tukemiseen käytettävissä oleva aika vähenisi, eikä päivittäisohjausta pystyttäisi  tarjoamaan.

Työelämä on muuttunut radikaalisti 10-15 vuoden aikana. Kun aiemmin työntekijöille riitti jonkinlainen palaute 1-2 kertaa vuodessa, Y-sukupolvi haluaa palautetta 200 kertaa vuodessa. Asian ajaa vaikka lyhyt keskustelu käytävällä. Kun ihminen tuntee, että häntä arvostetaan, motivoidaan ja johdetaan oikeisiin suuntiin ja tavoitteisiin, hän on valmis myös venymään. Kaikki perustuu motivointiin ja siihen, että ihmiset ovat joskus valmiita jopa ylittämään itsensä. Huonosta johtamisesta johtuvat työntekijöiden motivaatio-ongelmat ja sitoutumattomuus tehtäviin, jotka taas heijastuvat suoraan asiakkaisiin. Kiinnostavia ja motivoivia juttuja etsivät y- ja z-sukupolvet puolestaan vaihtavat raidetta, ellei heitä kuunnella. Heillä on siihen hyvät mahdollisuudet, koska ikäluokat ovat pienentyneet ja pula osaavista työntekijöistä on useassa organisaatiossa jo arkea. Jos organisaatioiden työvälineet, prosessit, järjestelmät ja johtamisen laatu eivät ole kunnossa, nuorempi sukupolvi kävelee ulos. Tutkimuksilla on osoitettu, että johtamisen laatu on selvästi yhteydessä kannattavuuteen ja taloudelliseen menestykseen.

Johtajan ensisijaisena tehtävänä on yhä johtaa, toimintaympäristön murroksessa enemmän ja laadukkaammin. Jotta ihminen pystyy johtamaan itseään, hänellä on oltava kristallinkirkas kuva suunnasta, strategiasta ja omista tavoitteistaan. Hän tarvitsee jatkossakin tukea joko lähijohtajaltaan tai muualta organisaatiosta. Vain silloin hän pystyy johtamaan itseään systemaattisesti työnantajan toivomaan suuntaan. Vain hyvällä johtamisella organisaatio voi saada joukoistaan irti parhaan mahdollisen tuloksen.

Toimitaanpa millä toimialalla tai missä organisaatiossa hyvänsä, digitalisaatio on keskeinen muutoksen ajuri tai ”häiriötekijä”. Me elämme nyt digitaalisessa maailmassa ja kaikki mikä vielä voidaan digitalisoida tullaan digitalisoimaan. Digitalisaatio on kilpailukyvyn rakentamista digitaalisen teknologian avulla. Se koskee jokaista yritystä ja organisaatiota. Se muuttaa organisaatiorakenteita, prosesseja, toimintatapoja ja johtamista. Tuotteet, myynti, asiakaspalvelu, hallinto ja huolto voidaan tehdä eri tavalla ja paremmin digitalisaation ansiosta. Digitalisaatio ei ole pelkkä it-projekti, jolla on loppumispäivä, vaan se tarkoittaa siirtymistä digitaaliseen talouteen. Digitalisaatio ei ole myöskään yrityksen ja organisaation oma päätös. Asiakkaat, kilpailijat ja kumppanit tekevät päätöksen organisaation puolesta tai pakottavat mukaan. Se on mullistanut asiakkaiden ostokäyttäytymisen ja yritysten arvontuotantologiikan. Digitalisaatio eli tieto- ja viestintätekniikan uudet ratkaisut, robotit, automatisaatio ja tekoäly muuttavat työn tekemistä ja johtamista perusteellisesti. Ammatteja katoaa ja niiden tilalle syntyy uusia. Työstä tulee yhä enemmän ajasta ja paikasta riippumatonta. Uusi teknologia haastaa meidät oppimaan uutta ja tekemään asiat tehokkaammin. Kovaan testiin ja muutokseen joutuu varsinkin johtaminen ja johtajuus. Kyse on ennen kaikkea ihmisten ja uudistumisen johtamisesta. Johtamisessa korostuu entistä enemmän ihmisten vahvuuksiin tukeutuminen, tiimityö, tiimiälyn ja verkostojen hyödyntäminen. Onko koko organisaatio mukana suunnittelemassa toimintaa vai asuuko viisaus vain johdossa?

Digitalisaation johtaminen vaatii vahvaa johtajuutta ja ennen kaikkea muutosjohtajuutta. Digitalisaation johtamisessa oman haasteen tuo poisoppimisen ja luopumisen johtaminen. Jotta ihmiset ja organisaatiot voivat tehdä asioita uudella tavalla, jostain vanhasta on väistämättä luovuttava. Se aiheuttaa aina muutosvastarintaa. Hyvä muutosjohtaja selviytyy näistä tilanteista avoimen viestinnän avulla. Myös ihmisten mukaan ottaminen muutosprojekteihin auttaa muutokseen sitouttamiseen. Kun ihmisillä on ollut mahdollisuus vaikuttaa muutoksen läpivientiin, se on helpompi ottaa vastaan. Digitalisaation myötä johdon täytyy luottaa työntekijöihinsä entistä enemmän. Johdon on annettava työntekijöille enemmän tilaa tehdä oikeita päätöksiä oikea-aikaisesti. Ylhäältä annetut käskyt ja määräykset eivät vie muutosta eteenpäin varsinkaan asiantuntijaorganisaatiossa. Johdon täytyy osata tehdä isoista ja monimutkaisista asioista yksinkertaisia. Yksinkertaistaminen on taitolaji. Teknologia on hyvä renki, joka on koko ajan halvempaa ja helpommin saatavissa. Ilman kyvykkäitä johtajia se jää kuitenkin hukkatyön lisääntymiseksi, pitkiksi ”klikkauspoluiksi ja kalliiksi it-projekteiksi.

Organisaation tuunaaminen digikuntoon voi tarkoittaa esimerkiksi jäykkien organisaatiorakenteiden uudistamista, tiimien ja osaajien itseohjautuvuuden lisääntymistä esim. siirtämällä päätöksentekovaltaa lähemmäs asiakasrajapintaa. Tämä vaatii läpinäkyvyyden, avoimuuden ja vuorovaikutteisuuden lisäämistä. Koska muutos on nopeaa, menestyvän organisaation tulee reagoida nopeasti, oppia ja kokeilla, eikä pelätä liikaa virheitä. No mistä sitten on menestyvät organisaatiot tehty? Niissä strateginen suunta on valittu, työvälineet ja järjestelmät ovat kunnossa, johtaminen on kunnossa ja ihmistä arvostavaa, organisaatiolle on läpinäkyvät perusteet, tyytyväiset työntekijät ja asiakkaat sekä taloudellinen tulos on kunnossa. Jos tuloslaskelman viimeinen viiva on punaisilla luvuilla, kenelläkään ei ole hauskaa. Mikä on siis sinun organisaatiosi digistrategia?

Digitalisaation strategisen johtamisen ytimessä tulee olla yrityksen kyvykkyyden, uudistumiskyvyn ja tehokkuuden lisääminen kaikilla tasoilla ja kaikissa toiminnoissa, koska ainakaan henkilöstöresurssit eivät tulevaisuudessa kasva. Osaavasta ja sitoutuneesta työvoimasta käydään jo nyt kovaa kisaa, koska Suomen huoltosuhde on yksi maailman huonoimpia. Suomen väestö on viime vuosikymmeninä ikääntynyt, ja sama suuntaus jatkuu entistä voimakkaampana. Väestön ikääntyminen tarkoittaa myös työvoiman ikääntymistä. Työmarkkinoille tulee entistä vähemmän nuoria, ja iäkkäämpien ihmisten suhteellinen osuus työvoimasta kasvaa. Työvoiman ikääntyminen ja siihen liittyvät haasteet edellyttävät henkilöstöstrategioiden muuttamista ja uutta asennetta ikäjohtamiseen työpaikalla. Organisaation toiminnan kaikkeen ”hukkaan” ja rutiineihin tulee käyttää tekniikan suomia mahdollisuuksia, prosesseja on tehostettava lean-johtamisen periaatteilla ja organisaatiohimmeleitä on purettava ja madallettava. Organisaatioiden on kyettävä tekemään vähemmällä henkilöstöllä enemmän ja tehokkaammin. Digitalisaatio on muokannut meidän toimintatapojamme ja prosessejamme, mutta rakenteet ovat edelleen 80-luvulta monessa organisaatiossa. Meillä on edelleen organisaatiohimmeleitä, joissa asiantuntijan yläpuolella on neliportainen tai suurempi johto. Onko meillä nykyisen kestävyysvajeen puitteissa varaa luoda uusia organisaatiorakenteita, esim. maakuntahallinto? Tulevaisuuden tutkija Ilkka Halava on todennut, että nuorempi sukupolvi tulee rikkomaan organisaatiohimmelit. Eikö nykyisten vallassa olevien sukupolvien tulisi ratkaista nämä talous- ja rakenneongelmat, ettei seuraavan sukupolven tarvitse lähteä liikkeelle ”takamatkalta”. Kaikesta huolimatta hyvää ja aurinkoista Juhannusta ja kesää!