Todellinen muutos alkaa viimeistään kriisistä. Kriisi lisää vauhtia tehokkaimmin.

Perusteellista muutosta ei synny ilman kriisiä. Iso muutos vaatii aikaa ja kärsivällisyyttä. Kun varaudutaan tuleviin haasteisiin ilman kriisiä, johdolta vaaditaan erittäin hyviä perusteluja ja selityksiä. Kriisit ja konfliktit ovat useassa organisaatiossa aivan luonnollinen olotila. Kriisi tai konflikti on yksi tapa ratkaista organisaation sisäinen taistelu prioriteeteista ja resursseista. Jokaisen organisaation todellinen osaaminen mitataan kriisi- ja poikkeusoloissa. Usein meillä on hyvä käsitys siitä, mitä pitäisi tehdä, mutta emme ole löytäneet keinoja, miten tehdä se käytännön tasolla. Kun yrityksessä mennään kriisin läpi, se johtaa joko uuden syntymään eli kasvuun tai kuolemaan eli konkurssiin. Jos halutaan luoda jotain uutta, on uskallettava ottaa riskejä ja kulkea “kuoleman laakson” läpi. Sioux-intiaanit ovatkin sanoneet: ”Kun huomaat ratsastavasi kuolleella hevosella, on parasta nousta hevosen selästä.” Menestys kuten myös kriisi edellyttää hallituksen ja johdon yhteispeliä. Hallituksen ja toimivan johdon yhteistyö näkyy yritysten menestyksessä ja kriisien laukaisemisessa. Jos yhteispeli sujuu, menestyy yritys taloudellisesti. Yrityksen hallituksen ja johdon on syytä tunnistaa kriisiyhtiön tunnusmerkit ajoissa ja niiden ilmaantuessa pitäisi toimenpiteiden alkaa välittömästi. Kriisiyhtiön tunnusmerkkejä ovat liian nopea kasvu, toimintaan ja liikevaihtoon nähden liian suuret tai pitkäksi venyneet investoinnit, tuloksen heikkeneminen useana vuonna peräkkäin, yllätykset myynnissä, merkittävä negatiivinen tulos, kristallinkirkkaan strategian ja hyvän liiketoimintasuunnitelman puuttuminen, avainhenkilöiden lähteminen yrityksestä, toimitusjohtajan tai johtajien yllätykselliset vaihdot, johdon riitely ja negatiivinen kassavirta. Kriisin tunnistaa myös siitä, että yrityksessä ei haluta hyväksyä sitä, että pieleen on mennyt vaan aletaan vähentää henkilöstöä eikä panosteta myyntiin.

Kriisien ennaltaehkäiseminen edellyttää strategista johtamista sekä ennakoivaa ja järjestelmällistä lähestymistapaa esiin tulevien ongelmien ratkaisemisessa. Vakavimman tason kriisistä puhutaan silloin, kun yritystä kohtaa strateginen kriisi. Strategisten valintojen ja strategisen johtamisen epäonnistuminen aiheuttavat tulehdusoireen, jossa strateginen kriisi muuttuu operatiivisen tason vakavaksi ongelmaksi; kassakriisiksi, organisaation “laatikkoleikiksi” ja pahimmassa tapauksessa konkurssiksi. Kriisin johtamisessa mitataan organisaation selviytymiskyky ja vahvuus. Minimivaatimus kriisinjohtamiselle on se, että johtamisella tai sen puuttumisella ei ainakaan pahennettaisi kriisin vaikutuksia organisaatioon. Kriisin hallinta tarkoittaa siis kykyä johtaa muutosta. Perinteisen käsityksen mukaan kriisin hallinta on yrityksen tapa välttää taloudellinen vararikko. Kriisin johtamisen perusedellytys on hyvä toimintaympäristön tuntemus sekä ajantasainen tilannekuva.

Surullista meissä ihmisissä on, että haluamme muutosta, mutta emme ole itse valmiita muuttumaan. Muutos yrityksessä alkaa vasta, kun omistajat ja johto ovat itse valmiita ensin muuttumaan. Ironista on, että muutos alkaa niin yksilö- kuin yhteisötasolla vasta sitten, kun on todella kriisiydytty ja kuvainnollisesti housut on nilkoissa ja veitsi kurkulla. Vaikka olisi tiedetty jo hyvissä ajoin, että tarttis varmaan tehdä jotain. Emme osaa myöskään hyvinä aikoina valmistautua huonoihin aikoihin vaan ”mopo yleensä karkaa käsistä” nousukausina. Nousukauden suurin vika onkin, että tyhmyys kasvaa nopeammin kuin terve järki. Laskukauden suurin onni taas on, kun rahat loppuu niin ajattelu alkaa. Turha taistella sitä vastaan, mikä on jo tapahtunut. Ota kriisi vastaan, hyväksy tosiasiat ja suuntaa tarmosi seurausten hoitamiseen ja vahinkojen minimointiin. Johtajan kyvyt mitataan kriisissä. Ihmisille pitää kriisissä kertoa avoimesti, mikä on suunta ja mitä pitää tehdä. Mieluummin yritetään sytyttää ihmisissä muutoksen palo kuin muutoksen pelko. Kriisitilanteessa tehtävällä päätöksellä voi olla voimakas vaikutus puoleen tai toiseen. Aina ei kuitenkaan olla varmoja, mihin suuntaan päätös lopultakin vaikuttaa. Kriisissä johdon merkitys organisaatiolle nousee jyrkästi. Kriisin seuraukset voivat olla vakavia, mutta myös päätösten seuraukset voivat olla peruuttamattomia. Ilman johdon tekemiä päätöksiä kriisi voi olla pitkäaikainen tai organisaation nopeasti tuhoava. Kriisin jälkeen voi olla edessä katastrofi tai vaihtoehtoisesti vähitellen rauhoittuva tilanne ja uusi kasvun siemen.