Asiantuntijaorganisaation johtaminen 5: Yhdessä oppiminen

ideahattu40

Jotkut oppivat lukemalla, toiset oppivat muiden virheistä, mutta joidenkin täytyy itse päästä pissaamaan sähköpaimenen lankaan.

Nopeasti muuttuvassa maailmassa ja uusissa osaamistarpeissa tarvitaan jatkuvaa oppimista. Yhdessä oppiminen, uuden luominen, innovaatiot ja oppiva organisaatio ovat käsitteitä, jotka yhdistetään asiantuntijaorganisaatioon. Mikään ei ole niin tärkeää kuin osaaminen. Meidän jokaisen tulisi uusiutua säännöllisesti ja miettiä, miten haluamme uusiutua. Siksi työpaikka on erittäin tärkeä oppimisen ympäristö, aikuisen ihmisen oppimisen leikkikenttä. Oppimisen mahdollisuuksia tulee olla jokaisen arjessa ja jokaisen työssä. Suurin osa työssä tapahtuvasta oppimisesta tapahtuu työtä tekemällä ja uusiin haasteisiin tarttumalla. Työssä oppimisen päämäärä on lisätä ymmärrystä työstä ja kehittää asiantuntijuutta. Työelämä haastaa ja pakottaa oppimaan läpi elämän. Kerran opittu asia ja saatu koulutus eivät siis enää riitä. Ammattitaito ei ole vain tietoja ja taitoja, vaan kykyä hyödyntää ja soveltaa osaamista. Yhdessä oppiminen tapahtuu vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Yhdessä oppimisessa on tärkeää ottaa kaikki mukaan ja luoda kannustava ilmapiiri. Osallisuuden kokemus ja itseohjautuvuus lisäävät motivaatiota. Opimme paremmin, kun otamme itse vastuuta omasta oppimisestamme. Jokainen asiantuntija on vastuussa omasta oppimisestaan ja toisten oppimisen tukemisesta. Yhteen kokoontuminen on aloittamista. Yhdessä oppiminen on edistymistä. Yhdessä työskenteleminen on menestystä.

Asiantuntijoiden oppimisen johtaminen voi olla ongelmallista. Usein kuvitellaan asiantuntijan oppivan itsekseen ja oppimisen tapahtuvan jossakin muualla kuin työssä. Tosiasia kuitenkin on, että oppimiseen tarvitaan aikaa, eikä asiantuntijakaan ole asiantuntija omassa oppimisessaan. ”Kukaan ei voi oppia sellaista, mitä hän ei ole valmis oppimaan” (Emerson). Yksilöiden ja heidän oppimisensa johtamiseen pitää panostaa myös asiantuntijaorganisaatioissa. Tiedon jakaminen ja työyhteisössä tapahtuva keskinäinen oppiminen voi olla kuitenkin vaikeaa, koska oma arvo työyhteisössä riippuu usein siitä, että olet parempi kuin toiset. Tämä merkitsee sitä, että oppiminen ja muutoksen läpivienti vaikeutuvat koko työyhteisössä. Ihminen oppii koko ajan, enemmän tai vähemmän tietoisesti. Osa tästä tiedosta on piilevää, ns. hiljaista tietoa, jota on paljon olemassa sekä yksilön että organisaation hallussa. Sillä on suuri merkitys sekä asiantuntijoiden ammatillisen kehittymisen että organisaation oppimisen kannalta. Organisaation osaamisen kehittämisen kannalta olisi tärkeää pyrkiä asiantuntijoiden hiljaisen tiedon valjastamiseen. Tärkein voimavara on tavoitteellisesti oppiva työntekijä, jota kannustetaan kokeilemaan, ideoimaan, uudistumaan ja ottamaan vastuuta. ”Mitä oppiminen tarkoittaa? Sitäkö, että kerää tietoa vai sitä, että muuttaa omaa elämäänsä?”  (Paulo Coelho).

Kyseenalaistaminen on tärkeää, koska muutoksia ei tapahdu, ellei olemassa olevia toimintoja aseteta suurennuslasin alle. Muutos on usein ainoa asia, joka pakottaa oppimaan ja saa uusien mahdollisuuksien äärelle myös heidät, jotka eivät muuten niistä välittäisi. Oppimisen pitäisi olla yhteydessä muutokseen, muuttumiseen ja innovointiin. Kyseenalaistamista pitäisi tehdä säännöllisesti, jotta jatkuva kehitys ja oppiminen olisivat mahdollisia. Organisaation on opittava ympäristöstään ja työntekijöiden on opittava sekä omasta että toisten kokemuksista. Suurin osa oppimisesta tapahtuu vuorovaikutuksessa toisten kanssa ja ihmisten yhteistyö saa aikaan kasvua ja kehitystä. Vanhoista toimintamalleista poisoppiminen on kasvun edellytys. Jos haluamme oppia uutta, meidän on yhä uudelleen uskallettava ottaa epäonnistumisen riski – koko elämän ajan. Kestää kuitenkin koko elämän ennen kuin oivaltaa, ettei tiedä mitään. ”Ihminen voi tehdä samaa työtä 20 vuotta kehittymättä yhtään. Näin hän saavuttaa maalin lähtemättä koskaan edes liikkeelle. Kotitehtävien laiminlyöminen työssä on yhtä tuhoisaa kuin koulussakin. Menestystä ei saavuteta vaatimalla, vaan lisäämällä jatkuvasti omaa henkilökohtaista painoarvoa ”( Juhani Töytäri).

Tutkimukset ovat osoittaneet harvinaisen selvästi, että moninaisuuden puute tappaa luovuuden. Minkä tahansa yrityksen päätavoitteena tulee olla uuden luominen ja oppiminen. Samanlaisuudesta syntyy lisää ja aina vain lisää samanlaisuutta ja seinä tulee vastaan, kun jatketaan samalla tavalla vuodesta toiseen. Oppiminen tuo kilpailuetua ja luo uusia mahdollisuuksia. Tulevaisuuteen pitää sijoittaa pitkäjänteisesti kouluttamalla henkilöstöä ja omaksumalla uutta tekniikkaa ja uusia arvokkaita ideoita. Organisaatio oppii, kun siinä olevat ihmiset oppivat, kehittyvät ja kasvavat. Oppivalle organisaatiolle on ominaista tulevaisuutta koskevat visiot, näkemys oman toimintansa tarkoituksesta eli missio ja suunnitelma, miten visio toteutetaan ja millaisin toimenpitein. Oppiva organisaatio rakentuu yhteisille tavoitteille, toisilta oppimiseen sekä positiiviseen yhteisöllisyyteen.

Oppivan organisaation johtaminen vaatii johdolta kykyä luoda mahdollisimman otolliset olosuhteet oppimiselle ja kehitykselle. Organisaation kehitys riippuu enimmäkseen johtajan kyvystä johtaa. Johtajan rooli muuttuu jatkuvasti ja vaatii itsensä peliin laittamista. Johtaminen oppivassa organisaatiossa edellyttää johdonmukaista ja selkeää johtamista sekä jatkuvaa kommunikointia kaikkien organisaation työntekijöiden kanssa, jotta organisaation päämäärät ovat kaikkien tiedossa ja koko organisaatio tähtää samoihin tavoitteisiin. Oppivassa organisaatiossa johtajan rooli eroaa muunlaisten organisaatioiden johtajista, koska oppiva organisaatio ei tarvitse perinteisen mallin johtajia vaan kehitystä ja muutosta rakentavia ja tukevia johtajia – valmentajia. Johtamiselta edellytetään delegointia ja tarvittaessa käytäntöjen syvällisiäkin muutoksia. Organisaation tulisi olla matala, henkilöstön osallistuvaa ja näkemyksen toiminnan päämääristä yhteinen. Avoimuus ja toiminnan kriittinen arviointi ovat tärkeitä. Oppivan organisaation johtaja on sekä organisaation että yksilöiden johtaja ja hänellä täytyy löytyä aikaa ja ohjeita molempien johtamiseen. Oppiminen asiantuntijaorganisaatiossa on mahdollista vasta, kun ajattelu muuttuu ja oppiminen ilman johtajan ja asiantuntijoiden käyttäytymisen muutosta on älyllinen harha.

P.S. Lisää blogeja osoitteessa: peruspeliajohtaja.com

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s