Yksikin epärehellinen teko voi viedä luottamuksen kertaheitolla.

Asiantuntijaorganisaatiossa tulee johtaa niin vähän kuin mahdollista – se jos mikä on luottamuksen osoittamista. Asiantuntijaorganisaation johtajalta edellytetään koko persoonallisuuden likoon panemista, laaja-alaisuutta, kykyä synnyttää luottamusta ja kykyä motivoida. Asiantuntijat odottavat esimieheltä yhtä aikaa luottamusta, oikeudenmukaisuutta ja perinteisempää johtajuutta eli jämäkkyyttä ja vastuunkantoa. Kun asiantuntijaorganisaatio kehittää sekä vuorovaikutusta että esimiestyötä, niin samalla kehittyvät me-henki, luottamus ja sitoutuminen. Esimiestyö on aina haastavaa ja lisäksi henkilöstön odotukset ja toiveet voivat olla välillä kohtuuttomia ja ylimitoitettuja. Hyvä esimiestoiminta on kuitenkin työpaikan tärkein yksittäinen motivaatioon, luottamukseen ja työviihtyvyyteen, hyvinvointiin ja ilmapiiriin vaikuttava asia. Luottamus organisaation toimintaan syntyy sitä kautta, että tuntee luottavansa omaan tiimiinsä ja esimiehensä toimintaan. Luottamus ei lisäänny, jos esimies ei ole rehellinen ja eettinen. Epäluottamus kasvaa, jos esimiehet puhuvat muunneltua totuutta tai jättävät oleellisia asioita kertomatta. Johtaja, joka ei koskaan myönnä omia virheitään ja ota vastuuta niistä, ei saavuta työntekijöidensä luottamusta. Mokaamisen myöntäminen luo perustan uudelle yhteistyölle ja luottamuksen syntymiselle. Luottamuksen henki syntyy, kun osaa antaa anteeksi itselleen ja muille sekä osaa sanoa kiitos. Esimiehen ei kuitenkaan pidä hyssytellä ongelmia, eikä luulla, että ongelmat häviävät itsestään. Tärkeää on myös rakentavan kritiikin salliminen ja halu antaa työntekijöille vapauden kertoa oma mielipiteensä. Sillä yksilön vapautta on ainakin kolmea lajia: vapaus ajatella, vapaus puhua ja vapaus toimia. Kun yksilön valtaa kavennetaan, vähennetään samalla hänen intoaan, luottamustaan, motivaatiotaan ja luovuuttaan. ”Yksilöllisyys tiimin hyväksi on suvaittavaa, mutta tiimiä vastaan sitä ei voi hyväksyä” (Axel Ferguson).

Johtamisella on siis voimakas vaikutus organisaatioon sitoutumiseen ja luottamuksen luomiseen. Kun johtajat kehittävät luottamusta ja sitoutumista, henkilöstö mieluummin jää organisaatioon ja toimii tehokkaammin organisaation eduksi. Jos organisaatio ei tiedä tavoitteitaan, on sitouttaminen vaikeaa ja luottamus johdon toimintaa kohtaan heikkenee. Johdon ja esimiesten haasteita erityisesti muutostilanteissa on luottamuksen säilyttäminen organisaatiossa. Koska asiantuntijaorganisaation menestyminen perustuu ennen kaikkea sen henkilöstön sitoutumiseen sekä luottamuksen ilmapiiriin ja siihen, että he haluavat antaa parhaan osaamisensa organisaation käyttöön, heitä on syytä kuulla ja kuunnella erityisesti muutostilanteissa. Asiantuntijaorganisaatiossa johdon pitää kuunnella orgnisaatiotaan herkemmällä korvalla, jotta tietäisi, missä päin organisaatiota on syntymässä lupaavia alkuja, joita kannattaa tukea. Johtaminen ja esimiestyö kehittävät organisaatioilmapiiriä, yhteisiä tavoitteita ja työhyvinvointia, luottamus vuorovaikutusta, vuorovaikutus me-henkeä, me-henki sitoutumista ja sitoutuminen työhyvinvointia, tiedon kulkua ja työssä viihtymistä. Johtamisella voidaan vaikuttaa näihin kaikkiin osa-alueisiin. Esimiestyön johdonmukaisuus luo luottamusta. ”Kun joukot jatkuvasti kerääntyvät pieniin ryhmiin ja kuiskuttelevat keskenään, kenraali on menettänyt armeijan luottamuksen” (SunTzu).

Usein vähäinenkin kritiikki on tuhoisaa ihmissuhteille ja luottamukselle, varsinkin jos se tulee läheisiltä ihmisiltä, esimieheltä tai oman organisaation sisältä. Kriittisen palautteen antamisessa kannattaa olla tarkkana. Ennen kuin annetaan palautetta tiimin edessä, pitää selvittää haluaako yksilö palautetta muiden edessä, vai kokeeko hän tämän vaivaannuttavaksi. Jotkut pitävät erittäin palkitsevana sitä, että heitä kehutaan muiden edessä, kun taas toisille se on hämmentävää tai jopa noloa. Erityisen varovainen pitää olla negatiivisen palautteen kanssa, koska tämä voi pahimmillaan johtaa luottamuksen rikkoutumiseen. Palautteen antaminen on kuitenkin tärkeää. Palaute on myös johtajalle itselleen kehitysvoima ja kasvun paikka. Kehittyäkseen johtajien tulee saada nopeasti täsmällistä palautetta johtamisestaan omassa organisaatiossaan. Johtajat ovat yhtä oikeutettuja kehittävään palautteseen kuin työntekijätkin. Tärkein palaute tulee omalta organisaatiolta sekä asiakkailta. Palautetta annettaessa esimiehen tulee keskittyä pääsääntöisesti onnistumisiin eli kannusta, kehu ja ihaile. Esimiehen on hyvä muistaa, että positiivisen ja korjaavan palautteen suhteen tulisi olla 3:1. Jos sinulla on hyvä pomo, kerro se hänelle. Jos pomo ei osaa tehtäviään, auta häntä. Jos pomo ei ota mitään vastaan, vaihda työpaikkaa.

Yhteisymmärryksen löytäminen esimiehen ja työntekijöiden välillä voi olla joskus hyvinkin haastavaa, koska johdettavana on eri alojen asiantuntijoita. Tärkein läksy, mikä jokaisen esimiehen tulee oppia on, että ainoa tapa tehdä ihmisestä luotettava, on luottaa häneen ja varmin tapa tehdä hänestä epäluotettava on epäillä häntä ja osoittaa se hänelle. Harvoista asioista on ihmiselle niin paljon apua kuin siitä, että hän saa vastuuta ja tuntee että häneen luotetaan. Esimiehen tulee osoittaa työntekijöille sanoilla ja teoilla, että hän luottaa heihin. Silloin kun johtaja luovuttaa tehtävän suorittajalle asiantuntijuuden ja välttää liiallista valvontaa, luodaan luottamusta ja motivaatiota. Luottamus syntyy aina vain kasvokkain, mutta ristiriitainen viestintä saattaa murentaa luottamusta. Luottamus syntyy, kun asioista puhutaan avoimesti ja rehellisesti, mutta asiallisesti, eikä mitään salailla turhaan. Luottamusta synnyttävät ennen kaikkea teot ja sitä nakertaa sovittujen asioiden tekemättä jättäminen. Kauniit sanat voivat tuntua teennäisiltä, jos sanojan naama on peruslukemilla ja äänensävy ivallinen. Vain teot johtavat luottamukseen – ei ne suuret sanat vaan ne pienet teot. Luottamus pitää silloin paremmin, kun sovitaan, mitä seuraa, jos lupaus rikotaan. Ironista on, että aina kun luottamusta eniten tarvitaan, sen rakentaminen on yleensä jo liian myöhäistä. ”Luottamus on kuin peili. Jos rikot sen, voit korjata sen, mutta jäljelle jää särö. Kun rikot sen liian monta kertaa, ei jäljellä ole korjattavaa” (Tuntematon).